Aug 26, 2011

What record about values are you playing at HR?


460966_91083212.jpgI have to value my previous place of work. Values at that company were extremely clearly communicated. If anyone in that company had, or has today, any misunderstanding of the values, they must not spend a lot of time at work! Values (in this company) are very well defined and incorporated into recruitment criteria, induction as well as quarterly performance evaluation criteria. Even though I must admit I had something to do with this, the culture of living the values was already in place way before I ever started working there.
What's the value your corporate values?

An article in a Finnish business magazine website talked about bringing company values into practise. It was such a mumbojumbo about things like "recognize the values of other people" and "lead knowledge and feelings" and "map the values". What do these mean? This sounded as far fetched as how values typically are from the reality of an employee's life! Values should be simple enough to understand and activate into action. The more mumbojumbo, the more likely they will never come to live.

Do you know what the values of your company are?

These days when I meet people from other organisations I keep asking what are your corporate values and how could I see and feel them if I worked here. Too often even the CEO's and the HR directors are unable to name if not all, at least part of their values. This only tells me in reality, the values are not that important and if they are,  they are too complex, thus difficult to understand and remember. What a waste!
How does one incorporate values into everyday life at organisations? 
For example this way:
  • Recruitment criteria communicates values as what kind of person the company is looking for. What type of behaviour is appreciated and expected.
  • Induction introduces values as actions and activities in position specific tasks. It is important to give real examples of behaviour and action to new employees and check later on if they have been able to make the values alive in their work.
  • Performance evaluation should have values as one area of evaluation. Getting feedback on how well the employee has lived according to the values and appraising on understanding how values should be lived. Living according to the values should also be a criteria for anyone moving onto a supervisory role. If anyone, people managers should act as an example of what the values mean in performance and behaviour!
It won't get simpler than this and it really works. Certainly values don't need to be framed into something so theorethical no one understands and no one cares to understand. If you cannot bring values to this level, they are too complicated and where's the value of that?

Minkä arvoisia arvonne ovat?

Miksi arvoista tehdään niin monimutkaisia? Talouselämän artikkeli "Näin tuot arvot yrityksen arkeen" teki sekin arvojen jalkauttamisesta varsinaista kvanttifysiikkaa. Koskakohan opitaan ymmärtämään, että monimutkaiset systeemit ja toimintamallit ajavat ihmiset juuri toiseen suuntaan: tekemään niin kuin parhaaksi näkevät.
aitousrockaa2b.jpgPakko kehua entistä työpaikkaani. Arvot oli erittäin selkeästi ja säännöllisesti kommunikoitu ja ennen kaikkea: tuotu sekä rekrytointikriteereihin, perehdytykseen että kvartaalittaiseen suoriutumisen arviointiin. Voiko selkeämpää tapaa olla viestiä mitä siinä yrityksessä arvostetaan!
Tavatessani yritysten edustajia, tuppaan kysymään mitkä arvonne ovat ja miten ne näkyvät arjessa? Liian usein toimitusjohtaja tai HR:n edustaja ei muista itsekään arvoja ulkoa. Se kertoo minulle, että arvot eivät yrityksessä ole oikeasti tärkeitä, eivät ehkä edes yrityksen reaalimaailmaan sopivia
Olin Talentumin Rekrytointi '11 -seminaarissa kutsupuheenjohtajana tällä viikolla. Useassa puheenvuorossa puhuttiin arvoista ja niiden merkityksestä, mutta silti minulle jäi käsitys, että todellisuudessa arvoja ei osata elää arjessa.

Miten arvot sitten tuodaan arkeen? Ei todellakaan mitään mumbojumbo arvojen sijoittamista kartalle ja johtamista tunteilla ja muuta hömpänpömppää mitä Talouselämän juttu tarjosi. Käytännössä esimerkiksi näin:
  • Rekrytointikriteereissä arvoja hyödynnetty määrittämään minkälaista henkilöä haetaan. Kun arvomaailmat ovat samat, sitoutuminen on todennäköisempää.
  • Perehdytyksessä arvot voidaan tuoda uuden työntekijän elämään miettimällä yhdessä konkreettisesti miten kukin arvo todennäköisesti tulevassa tehtävässä näkyy ja antamalla vinkkejä siitä miten niiden tulisi käytönnön tasolla näkyä.
  • Suoriutumisen arvioinnissa arvojen mukaan eläminen voi hyvin olla yksi arvioitava osa-alue. Näin tulee säännöllisesti annettu sekä palautetta miten arvot on ymmärretty että käyty keskustelua siitä miten arvojen eläminen arjessa tulisi näkyä.
Kun arvoja tuodaan konkreettisesti käytäntöön, niistä keskustellaan säännöllisesti ja niiden ymmärtämistä arvioidaan systemaattisesti tapahtuu arvojen todellinen jalkauttaminen arkeen. Ei siinä sen kummempaa tarvita. Ja jos arvoja on vaikea tuoda käytännön tasolle on arvoja syytä miettiä uudelleen. Ne ovat todenäköisesti liian monimutkaiset ymmärtää ja siksi eivät minkään arvioisia.

Aug 17, 2011

Hei HR, olethan jo somessa?

Käytetäänkö teillä sosiaalista mediaa rekrytoinnissa tai työnantajakuvamarkkinoinnissa? Siitä nimittäin puhutaan paljon, mutta sitä hyödynnetään edelleen aika vähän. Syy hyödyntämättömyyteen lienee se, että meillä HR-ammattilaisille on edelleen epäselvää miten sosiaalista mediaa voisi tai tulisi käyttää.
Olen seurannut alkuvuodesta asti erityisesti Facebookissa ja Twitterissä tehtyjä työnantaja-aktiviteetteja ja aika lailla hiljaista siellä edelleen on. Pääasiassa somea käytetään työpaikkailmoitus-linkin jakamiseen. Isoista organisaatioista Microsoft ylläpitää jossain määrin ihan aktiiviseksi luokiteltavaa keskustelua sekä Twitterissä että Facebookissa, mutta tekijät taitavat löytyä rapakon takaa. Nokialla on Future Talent at Nokia -niminen Facebook-ryhmä, jossa käydään aktiivista keskustelua Nokian työpaikoista ja työmahdollisuuksista. Myös Accenturella on oma työnantajamarkkinointiryhmänsä Facebookissa. Muita isoja nostoja ei sitten ole tainnut ollakaan. Ei ainakaan ole mieleen jäänyt tai silmiin osunut.

Ota vuorovaikuttamisen hännästä kiinni

Sosiaalisen median idea on vuorovaikutuksessa. Somen käyttäminen yksipuoliseen tiedon välittämiseen on sosiaalisen median haaskausta. Sosiaalisen median rikkaus piilee sen suomissa mahdollisuuksissa käydä aktiivista keskustelua asiasta kuin asiasta tuttujen ja tuntemattomien kanssa. Some mahdollistaa hyvien ja kiinnostavien juttujen leviämisen kulovalkean tavoin eetterissä jopa miljoonille ihmisille. Yrityksen nettisivuilla jo olevan informaation jakaminen samassa muodossa somessa tuntuu somen mahdollisuuksien ylenkatsomiselta. Vuorovaikuttamisen tavoitteena on synnyttää keskustelukumppaneissa tunteita, ajatuksia, vaikuttaa heidän mielipiteisiinsä ja näkemyksiinsä ja erityisesti, saada heidät puhumaan puolestasi innostuneesti. Eniten peukkuja ja postauksen jakamista lienee tapahtuvan erilaisten tunteita herättävien asioiden tiimoilta. On selvää, että työpaikkailmoitus ei ole tunnekäyrän yläpäässä.
tulesomeenb.jpg
Sinun pitää mennä someen
Someen pääsee sisälle, kun siihen tutustuu, antaa aikaa ja oppii ymmärtämään mitä kaikkea siellä voi tehdä. Vinkkien ja ideoiden hakeminen erilaisista tempauksista, kampanjoista ja ryhmistä laajentaa perspektiiviä ja auttaa ideoimaan vaihtoehtoja oman hiekkalaatikon ulkopuolelta. Mutta viehän tämä aikaa. Ongelma on se, että yllättävän moni HR-ammattilainen ei ole somessa edes yksityishenkilönä. On vaikeaa ymmärtää mitä somessa voi tehdä, jos sitä ei itsekään käytä. Ei ettäkö jokaisen pitäisi jakaa elämäänsä verkossa, mutta jos työn kohderyhmä on verkossa on vaikeaa ymmärtää mikset sinä ole. Sosiaalisen median hyödyntäminen on sitäpaitsi i-l-m-a-i-s-t-a. Meillä kun HR:ssä ei ole koskaan minkäänlaisia markkinointibudjetteja, tämän luulisi olevan riittävä houkutin astumaan sosiaalisen median maailmaan.
Yrittäjänä olen saanut todella paljon näkyvyyttä ja ihan kauppaan johtaneita yhteydenottoja puhtaasti sen seurauksena, että olen aktiivinen sosiaalisen median hyödyntäjä ja digitaalisen jalanjälkeni kasvattaja. Verkossa voin olla yhtä iso tai isompi kuin moni todellisuudessa huomattavasti isompi yritys tai palvelun tarjoaja. Sosiaalisen median arvo on parhaimmillaan huomattava ja voi tehostaa työtäsi ja tulokseen pääsemistäsi merkittävästi.

Bloggailusta verkossa elävän kansan Seiska
Merkittävimmät tai ainakin vaikutusvaltaisimmat sosiaalisen median kanavat ovat helposti Facebook, LinkedIn sekä Twitter. Harva HR on kuitenkaan tunnistanut blogit tärkeiksi sosiaalisen median viestintäkanaviksi. Bisnesmaailmasomemuutakinkuin1b.jpgymmärtää blogin virallisena, yrityksen verkkosivuilla julkaistavana viestintäkanavana. Nykyaikaa ovat kuitenkin erilaiset lifestyle-blogit, eli epäviralliset, aidot blogit, joiden kirjoittajat kertovat elämästään, talousvinkeistä, vaatteista, tyylistä, harrastuksista, sijoittamisesta, ruuan laittamisesta, täytekakuista (todella mukaansa tempaavia!), puutarhanhoidosta, eli mistä tahansa meitä ihmisiä ihmisinä kiinnostavista asioista. Suomen suosituimmat blogit löytyy listattuna muuten täältä. Kirjoitan itsekin useampaa blogia, joista osa on virallisempia ja ammattiasiallisempia, toiset epävirallisia ja enemmän minuun henkilöityviä.
Blogien kiinnostavuus (ja mahdollisuudet) piilevät ihmisten uteliaisuudessa nähdä miten muut elävät elämäänsä. Blogeista on tullut uusia Seiska-lehtiä, joissa pääsee tirkistelemään täysin tuntemattomien  bloggaajien elämää, ajatuksia ja maailmaa. Lukijat katsovat bloggaajien käsikameralla kuvaamia videoita ja otoksia päivän asusta, uudesta läppärilaukusta, kukkivasta liljasta, sijoitussalkun suuntaviivoista ja lasten askarteluista. Pointti on se, että ihmiset on mahdollista tavoittaa sosiaalisessa mediassa helpommin kuin mainonnan ja jopa kaupallisen viestinnän keinoin. Lukijat innostuvat, ihastuvat, jopa rakastuvat bloggaajien elämään, ajatuksiin ja alkavat itsekin suosia samoja juttuja.  Tämä on sitä aitoa PR:ää parhaimmillaan ja tämän ovat hoksanneet vasta kuluttajille tuotteita ja palveluita suuntaavat tahot. Mutta missä ovat työnantajat?

Kopioi kansan rakastamat ideat HR:ään - mekin olemme tehneet niin
aitousrockaa2b.jpgOlemme HR Kakspistenollassa poimineet sosiaalisen median maailmasta ideoita, joita olemme vieneet asiakkaidemme rekrytointimarkkinointiin.
Työpaikkailmoituksen lisäksi tavoitteena on markkinoida asiakkaan yritystä työnantajana ja antaa työnhakijoille mahdollisuus "tirkistellä" yrityksen maailmaan, siihen aitoon, realistiseen ja vapaamuotoiseen. Ajan henki mahdollistaa sen, että näitä voidaan tehdä helposti, nopeasti ja hyvin nimellisin kustannuksin. Aitous syntyy käsikameralla ja kevyellä editoinnilla. Rusoisuus on sallittua sillä aitous kärsii käsikirjoituksesta ja liiallisesta siloittelusta.

Aug 16, 2011

Lahjoja vai pelkkää historiaa? / Potential or past?

Kuinka usein todella onnistunut rekrytointi johtuu palkatun henkilön persoonasta, asenteesta, motivaatiosta, draivista, uusien asioiden omaksumiskyvystä? Kuinka usein näillä ei ole merkitystä lainkaan? Kuinka usein onnistunein rekrytointi perustuu puhtaasti aiempaan työkokemukseen, tyypistä viis?
Oman kokemukseni mukaan parhaimmat rekrytoinnit pohjautuvat vähintään yhtä lailla oikean tyypin löytämiseen kuin oikean kokemustaustan löytämiseen. Useimmiten työkokemus jää vähäisempään rooliin lopullisten valintakriteerien yhtälössä. 
Työhistoria ei kerro löytyykö vielä lahjoja
j0422336.jpgPelkkä työhistorian tuijottaminen ei nimittäin takaa, että henkilö sopii uuden yrityksen arvoihin ja kulttuuriin, tuntee johtamistavan, toimintamallit ja yhteishengen omakseen ja haluaa sitoutua yhteisiin tavoitteisiin. Työhistoria ei myöskään kerro on henkilöllä vielä kasvupotentiaalia vahvalla osaamisalueellaan vai onko kehityksen katto tullut jo vastaan. Työhistoria jättää varjoonsa myös motivaation. Kiinnostaako henkilöä antaa edelleen kaikkensa samalla osaamisalueella?
Oppimisvalmiudet, motivaatio ja kasvupotentiaali ovat huima kombinaatio ja antavat menestykselle melkoiset valmiudet. Työkokemus muilta osaamisalueilta voi sekin olla rikkaus ja mahdollistaa kyvyn havaita laatikon ulkopuolisia mahdollisuuksia.
Kokonaispotentiaalin konsepti
Olemme kehittäneet uudenlaisen rekrytointikonseptin, jossa sekä työnantaja että työnhakija keskittyvät kokonaispotentiaalin tunnistamiseen ja hyödyntämiseen. Kokonaispotentiaali koostuu meidän näkemyksemme mukaan seuraavista tekijöistä:
  • Kaikenlainen elämänvarrella saatu kokemus ja opitut kyvyt ja taidot
  • Työskentelyyn vaikuttavat persoonan ominaisuudet
  • Motivaation lähteet
  • Kiinnostuksen kohteet
  • Oppimisvalmiudet (todennäköisesti koulutuspohja)
  • Verkostot
Kokonaispotentiaali-käsitteen takana on tarve tarkastella työnhakijaa laajemmalla objektilla kuin mitä pelkkä työhistoriaan tutustuminen mahdollistaa. Työnhakijalle kokonaispotentiaalin tunnistaminen auttaa työuran suunnittelussa ja työnhaun tehostamisessa. Fokus tehtäviin ja yrityksiin,  joihin oma profiili ja persoona todennäköisesti parhaiten soveltuu auttaa välttämään summittaisen työnhaun aiheuttamaa ajan haaskausta ja pettymyksiä. Samalla työnhakija voi keskittyä markkinoimaan kaikkea sellaista, minkä on tunnistanut halutulle työpaikalle ja työnantajalle todennäköisesti hyödylliseksi.
Jokainen työnantaja tietää, että työnkuvat tuppaavat sisältämään paljon muutakin kuin sen mitä työnkuvaukseen on virallisesti kirjattu. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, työnhakijan tekee kiinnostavaksi myös ne extraosaamiset, ominaisuudet ja esimerkiksi verkostot, joista työnantaja voi myös hyötyä.
Kaiken tämän varjolla tuijottaminen pelkästään koulutukseen ja kokemukseen jättää sekä työnhakijalta että työnantajalta aika monta mahdollisuutta poimimatta. Kokonaispotentiaalin-konsepti ei kuulosta lainkaan hassummalta!
*******************
Still gifted or all in the past?
How often has successful recruitment been based on a combination of the candidates personality that just was right, their motivation, potential to continue development and growth in the role, ability to adopt new information fast? How often these are not relevant at all as a selection criteria? How often do you select a candidate only based on their job history, nothing else?
Based on my 10 years of experience from HR, the most successful recruits have always,always been a match mostly on everything else but the job history. 
Job history doesn't tell much about the future
Staring at the job history gives no qualifications to fit into the company culture, adapt the processes or ways of working in another company, have still room to grown in the job or have motivation to continue to give your best in this particular job. 
Ability to learn new skills, motivation and and growth potential are an amazing combo and open doors for success. Job experience from not so relevant fields may also add to the richness of the role and help look for new opportunities outside the box.
The concept of Total Potential
We at HR TwopointZero have developed a new recruitment and career concept, the concept of Total Potential. Recognizing total potential allows the job seeker to find all the relevant experience, skills, capabilities, networks and understand better what type of jobs and organizations their work personality best matches. Job seeker is able to implement a way more effective method for job hunting and thus spend their and the recruiter's time smartly on the right jobs and right candidates.
For recruiters, the concept offers a new way of thinking and looking beyond what the traditional CV offers information wise. The goal is to recruit the right talent for the right jobs and companies and help commit the talents to the organizations. 
Every employer knows that the real job description is often more complex than what the paper says. The smaller the organization the more interesting and valuable it is to employ people who have skills, knowledge and network useful for the employer but out of scope from the actual job. Understanding and using the concept of Total Potential helps the recruiters to find best fit to the job and the company and offer the employees opportunities for way more motivational positions.
Susanna Rantanen