Aug 30, 2012

Mistä tietää työnantajan onnistuneen yrityskulttuurin luomisessa?

Sitouttava yrityskulttuuri antaa ihmisten olla "omat itsensä"
Suhtaudun intohimoisesti yrityskulttuurien tunnistamiseen, työnantajakilpailuvalttien kiteyttämiseen ja viestimiseen ja talentteja houkuttelevien työnantajakuvien kehittämiseen. Kiinnitän huomiota työyhteisöihin, joissa omanlaisen kulttuurin rakentamiseen on selvästi paneuduttu ja sitä markkinoidaan ylpeästi ja pontevasti.

Mistä tietää työnantajan onnistuneen sitouttavan yrityskulttuurin rakentamisessa?
Oman kokemukseni perusteella ehkäpä ainakin nämä signaloivat hyvää työyhteisöä:

1. Yrityksestä, sen toiminnasta, palveluista, tuotteista ja avoimista työmahdollisuuksista kerrotaan mielellään, jopa paneutuen yrityksen ulkopuolisille.

Ja nyt en tarkoita yrityksen johtoa tai sen myyjiä vaan myös niitä, joille yrityksen markkinoiminen ei kuulu toimenkuvaan eikä hissipuheita ole valmiiksi kirjoitettu. Yrityksestä kertominen ei tuo mitään henkilökohtaista etua, ainoastaan ylpeyttä.

2. Entiset työntekijät "myyvät" yritystä edelleen me-termein

Vaikka työpaikka olisi vaihtunut, fiilis vanhasta työnantajasta ja työyhteisöstä on jäänyt mieleen voimakkaan positiivisena. Siten, että sitä huomaa käyttävänsä edelleen "me"-muotoa kertoessaan yrityksestä.

3. Entiset työkaverit ovat edelleen hyviä ystäviä ja heidän kanssaan ollaan aktiivisesti tekemisissä

Työyhteisössä tutustuu työn merkeissä toki työkavereihin. Joidenkin kanssa tulee paremmin toimeen, joidenkin kanssa vietetään jopa vapaa-aikaa. Mutta päättyykö kaveruus teiden erotessa? Työnantaja on onnistunut henkilövalinnassa toden teolla, jos huomaat ystäväpiiriisi kuuluvan edelleen entisiä työkavereita.

Minkälaisia kokemuksia sinulla on onnistuneiden yrityskulttuurien ilmentymistä?

Terkuin, Susanna

Aug 13, 2012

Osaamispulaan ei auta palkkahuutokauppa vaan toimialan yhteen lyöttäytyminen

Kuva: Free Digital Photos.net
Jos alalla ei ole riittävästi osaamista, onko ihan oikeasti järkevintä (lue pitkäkatseisinta) keskittyä varastaamaan osaajia kilpailijoilta? Tästä asiasta olemme jutelleen hiljattain useamman tahon kanssa. Kaikki he edustavat teknologia-alaa, jossa osaajapula on erityisesti niche-alueilla suorastaan kriittinen. Silti heidän mielestään kilpailijoilta varastaminen on rekrytointihaasteissa suorastaan idioottimaista. Miksi?

1. Palkkahuutokauppa on työnantajalle hyödytöntä
Kilpailijalta varastaessa keskiöön nousee palkka. Kaikkihan me tiedämme, että palkka on maailman huonoin motivaattori pitkässä juoksussa. Palkkahuutokaupasta ei hyödy kukaan muu kuin työntekijä, joka todennäköisesti vaihtaa jatkossa kahta nopeammin kilpailijalta toiselle paremman palkan perässä.

2. Osaajapulan ratkomiseen tarvitaan koko toimiala
Jos toimialalla on huutava osaajapula, se ratkaistaan parhaiten pistämällä toimialan päät yhteen ja miettimällä miten ongelma ratkaistaan yhdessä. Miten alalle voidaan saadaan uusia osaajia sekä nopeasti että pitkässä juoksussa.

Osaamispulaa voidaan pyrkiä ratkomaan esimerkiksi:

  • Tukemalla toimialalla tarvittavaa osaamisen kouluttamista syvemmällä yhteistyöllä, jossa agendassa olisi sekä tiedon jakaminen että käytännön osaamisen systemaattinen tukeminen
  • Parantamalla viestinnän ja markkinoinnin keinoin toimialan mainetta erityisesti opiskelemaan lähtevien keskuudessa
  • Kehittämällä alalle perusosaamista tukevaa lisäkoulutusta niille, joilla on valmiudet muuntaa osaamistaan alalle paremmin sopivaksi ja;
  • Houkuttelemalla ja avaamalla ovet ulkomaiselle osaamiselle. 

Ei mitään uutta, mutta silti niin vähän toteutettua. Ytimessä lienee se, että yhden yrityksen on mahdotonta muuttaa koko toimialaa koskevaa ongelmaa, mutta koko toimiala yhdessä voisi saada merkittäviä, koko toimialaa hyödyntäviä muutoksia aikaiseksi. Miksi toimialan sisällä tehdään niin vähän yhteistyötä?

Palkan perässä juokseva osaaja ei sitoudu muuhun kuin yhteen asiaan: pitämään ovet auki paremmalle tarjoukselle. Palkkahuutokaupan mahdollistavat työnantajat eivät tartu ongelman ratkaisemiseen vaan pahentavat ongelmaa. Jos ovi käy tiuhaan, työnantajan on syytä miettiä työnantajalupauksensa houkuttelevuutta. What's in it for me?