Keep your job -game, are you in?

I had the pleasure of listening to Brian Tracy last week at a seminar and among all the interesting tips he gave us on managing our tasks and time, leading to better business if I may simplify his message, one thing that hit me like a fast train was his "Keep your job -game".

It goes something like this: Let's get all the managers with people responsibility together and let's have them make a list of all the people in their teams. Once that list is ready, let's have them write down the main goals of work for each of these team members. Once that list is full, let's then go to each of these team members and ask them to write down the main goals of their work. Then we compare lists and those managers whose team members have a matching list of goals get to keep their job. The others get fired.

Brian told us he's proposed to play this game with many many clients around the world. No one has ever wanted to participate. Because they are not sure if their people know what the goals of their work are.

I thought: "Wow, I believe this."

If you have been hired or promoted as a people manager, it is your sole job to set and communicate goals of work and follow them up. There is no other purpose for the role of a people manager.

I think we can all do better. We can. Can't we? Please tell me we can.

/ Susanna

Mistä tietää työnantajan onnistuneen yrityskulttuurin luomisessa?

Sitouttava yrityskulttuuri antaa ihmisten olla "omat itsensä"

Suhtaudun intohimoisesti yrityskulttuurien tunnistamiseen, työnantajakilpailuvalttien kiteyttämiseen ja viestimiseen ja talentteja houkuttelevien työnantajakuvien kehittämiseen. Kiinnitän huomiota työyhteisöihin, joissa omanlaisen kulttuurin rakentamiseen on selvästi paneuduttu ja sitä markkinoidaan ylpeästi ja pontevasti.

Mistä tietää työnantajan onnistuneen sitouttavan yrityskulttuurin rakentamisessa?
Oman kokemukseni perusteella ehkäpä ainakin nämä signaloivat hyvää työyhteisöä:

1. Yrityksestä, sen toiminnasta, palveluista, tuotteista ja avoimista työmahdollisuuksista kerrotaan mielellään, jopa paneutuen yrityksen ulkopuolisille.

Ja nyt en tarkoita yrityksen johtoa tai sen myyjiä vaan myös niitä, joille yrityksen markkinoiminen ei kuulu toimenkuvaan eikä hissipuheita ole valmiiksi kirjoitettu. Yrityksestä kertominen ei tuo mitään henkilökohtaista etua, ainoastaan ylpeyttä.

2. Entiset työntekijät "myyvät" yritystä edelleen me-termein

Vaikka työpaikka olisi vaihtunut, fiilis vanhasta työnantajasta ja työyhteisöstä on jäänyt mieleen voimakkaan positiivisena. Siten, että sitä huomaa käyttävänsä edelleen "me"-muotoa kertoessaan yrityksestä.

3. Entiset työkaverit ovat edelleen hyviä ystäviä ja heidän kanssaan ollaan aktiivisesti tekemisissä

Työyhteisössä tutustuu työn merkeissä toki työkavereihin. Joidenkin kanssa tulee paremmin toimeen, joidenkin kanssa vietetään jopa vapaa-aikaa. Mutta päättyykö kaveruus teiden erotessa? Työnantaja on onnistunut henkilövalinnassa toden teolla, jos huomaat ystäväpiiriisi kuuluvan edelleen entisiä työkavereita.

Minkälaisia kokemuksia sinulla on onnistuneiden yrityskulttuurien ilmentymistä?

Terkuin, Susanna

Osaamispulaan ei auta palkkahuutokauppa vaan toimialan yhteen lyöttäytyminen

Kuva: Free Digital Photos.net

Jos alalla ei ole riittävästi osaamista, onko ihan oikeasti järkevintä (lue pitkäkatseisinta) keskittyä varastaamaan osaajia kilpailijoilta? Tästä asiasta olemme jutelleen hiljattain useamman tahon kanssa. Kaikki he edustavat teknologia-alaa, jossa osaajapula on erityisesti niche-alueilla suorastaan kriittinen. Silti heidän mielestään kilpailijoilta varastaminen on rekrytointihaasteissa suorastaan idioottimaista. Miksi?

1. Palkkahuutokauppa on työnantajalle hyödytöntä
Kilpailijalta varastaessa keskiöön nousee palkka. Kaikkihan me tiedämme, että palkka on maailman huonoin motivaattori pitkässä juoksussa. Palkkahuutokaupasta ei hyödy kukaan muu kuin työntekijä, joka todennäköisesti vaihtaa jatkossa kahta nopeammin kilpailijalta toiselle paremman palkan perässä.

2. Osaajapulan ratkomiseen tarvitaan koko toimiala
Jos toimialalla on huutava osaajapula, se ratkaistaan parhaiten pistämällä toimialan päät yhteen ja miettimällä miten ongelma ratkaistaan yhdessä. Miten alalle voidaan saadaan uusia osaajia sekä nopeasti että pitkässä juoksussa.

Osaamispulaa voidaan pyrkiä ratkomaan esimerkiksi:

• Tukemalla toimialalla tarvittavaa osaamisen kouluttamista syvemmällä yhteistyöllä, jossa agendassa olisi sekä tiedon jakaminen että käytännön osaamisen systemaattinen tukeminen
• Parantamalla viestinnän ja markkinoinnin keinoin toimialan mainetta erityisesti opiskelemaan lähtevien keskuudessa
• Kehittämällä alalle perusosaamista tukevaa lisäkoulutusta niille, joilla on valmiudet muuntaa osaamistaan alalle paremmin sopivaksi ja;
• Houkuttelemalla ja avaamalla ovet ulkomaiselle osaamiselle. 

Ei mitään uutta, mutta silti niin vähän toteutettua. Ytimessä lienee se, että yhden yrityksen on mahdotonta muuttaa koko toimialaa koskevaa ongelmaa, mutta koko toimiala yhdessä voisi saada merkittäviä, koko toimialaa hyödyntäviä muutoksia aikaiseksi. Miksi toimialan sisällä tehdään niin vähän yhteistyötä?

Palkan perässä juokseva osaaja ei sitoudu muuhun kuin yhteen asiaan: pitämään ovet auki paremmalle tarjoukselle. Palkkahuutokaupan mahdollistavat työnantajat eivät tartu ongelman ratkaisemiseen vaan pahentavat ongelmaa. Jos ovi käy tiuhaan, työnantajan on syytä miettiä työnantajalupauksensa houkuttelevuutta. What's in it for me?

Näin erotut positiivisesti työnhakijoiden asiakaspalvelulla

Meillä Heebossa on ollut tapana kohdella työnhakija-asiakkaitamme kuin kukkia kämmenellä. Syy siihen on täysin luonnollinen: työnhakijat ovat asiakkaitamme siinä missä työnantajatkin. En tiedä muista, mutta me emme ainakaan tohdi kohdella asiakkaita huonosti. Se tietää huonoa bisnestä.

Luin samalla asialla olleen artikkelin TalentMindista hiljattain. Työnhakija-asiakkaiden kokemus on työnantajamaineen rakentamisen kannalta tärkeämpää kuin kauniskuva-kampanjointi. Koskaan ei nimittäin voi tietää onko huonosti tai välinpitämättömästi kohdeltu työnhakija-asiakas seuraavaksi potentiaalinen maksava asiakas vai tunteeko hän kenties juuri sen yhden oman alanne gurun, jota olette yrittäneet saada haaviin jo pitkään.

Valitettavasti hyvällä työnhakijoiden asiakaspalvelulla voi erottua. Helposti. Tässä pari vinkkiä mietittäväksenne. Suosittelen lukemaan myös tuon TalentMindin artikkelin.


Pidä hakijat lämpiminä

Kaikkein yksinkertaisinta on huolehtia siitä, että hakijaviestintä toimii moitteettomasti rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa. Oman kokemuksemme mukaan liikaa ei voi viestiä. On parempi saada yksi negatiivinen kommentti siitä, että tietoa tulee liikaa kuin sosiaalisessa nopeasti leviävä massa negatiivisia kokemuksia siitä miten huonosti prosessi on hoidettu.

1. Tee kevyt viestintäsuunnitelma ja valmiit mallipohjat prosessin jokaiseen vaiheeseen
2. Huolehdi siitä, että a) kaikki prosessiin osallistuvat ymmärtävät viestinnän merkityksen tai b) keskitä hakijaviestintä yhdelle taholle
3. Ulota hakijaviestintä alun ja lopun lisäksi myös prosessin aikana tapahtuvaan viestintään. On parempi viestiä "prosessi on edelleen kesken" kuin antaa motivoituneiden työnhakijoiden motivaation hiljalleen lopahtaa. 
4. Myynnissäkin käytetään termiä "pitää lämpimänä". Ota se haltuun.

Pistä pystyyn "hakija-alumni"

Silloin kun todellisten osaajien löytäminen on kortilla, kannattaa muistaa että vähän kokemuksen omaava hakija voi olla vuoden, kahden päästä riittävän kokenut ja hyvien suhteiden ylläpitäminen helpottaa rekrytointitarpeen täyttämisessä sen vuoden, parin päästä.

Keskustelimme taannoin ystäviemme reaktorilaisten kanssa asiasta. Hyvän työnantajamaineen yrityksissä ei tyypillisesti ole vaikeuksia saada hakemuksia, mutta suhdeluku kokonaishakemusmäärän ja juuri tarpeeseen istuvien kandidaattien välillä pysyy massasta huolimatta pienenä tarpeeseen soveltuvien osalta. On hullua heittää hukkaan ne kokemattomammat, koska jonain päivänä hekin ovat riittävän kokeneita. Suunnitelmallinen ja virkeä hakija-alumni on hyvä keino sosiaaliseen rekrytointiin ja potentiaalisesti kiinnostavan porukan koukuttamiseen ja valjastamiseen sosiaalisen viestinnän kanaviksi.

Kokemuksia? Nimeä Facebook-sivuillamme hyvää työnhakija-asiakaspalvelua toteuttavia yrityksiä! Pistetään hyvät jutut kiertoon!

Terkuin, Susanna

Valve breaks the code as a workplace

Print Screen from Valve's Book. Their copyright.

I'm reading through the perhaps leaked Handbook for New Employees by Valve. Whilst I'm reading it, I notice myself becoming excited and writing notes aside. Ideas start evolving in my brain connecting to cells on the left, right and beyond. How amazing and how what I'd want to accomplish too.

Valve, in their own words, is an organization that is totally boss-free (since 1996). They give all the power to the people. The power to hire the best, to decide in which projects one will spend their time on, the power to decide on the value of their peers (which effectively affects one's compensation) and so on. Whilst this type of freedom is definitely attractive, it suits only certain types of people. Those who are immensely smart, self steering and are able to see the scope of things. It won't work for people who need mentoring, guidance, who are title-hungry and who love bossing others around.



Few pointers from Valve Software culture:

Print Screen from Valve's Book. Their copyright.

1. They talk about families of employees, not just employees.
2. Valve is all about self steering, in good and potentially bad.
3. Nobody is hired for a role. They are hired to put their best foot forward where ever it makes most sense and brings most value.
4. Compensation becomes adjusted over time based on internal peer driven valuation. 
5. There is no career ladder as there is no ladder whatsoever.
6. Hiring is the most important thing at Valve. They believe missing out on a great recruitment will be the most expensive mistake they can make.
7. They prefer T-shaped people (highly skilled at a broad range of important things, but among the best in their field within a narrow discipline)
8. It seems like a group of independent artists working together towards the same goal.

Whilst Valve's culture is beautiful in most of it's aspects, it's not a culture suitable for just anyone to copy. If you read the handbook to the end, you'll find them to agree with it. But there are certainly many elements to copypaste or to inspire to take steps suitable for your organization. In my case, I'm thrilled and heavily inspired to fit some aspects into mine.

For Finnish readers; there is a conversation on this topic on Linked In Talent Pool Finland -group.

Be inspired!

Susanna

Haluttu työnantaja? What's the big deal?

Sain kutsun matkailualan yrittäjille järjestettyyn OIVA-seminaariin puhumaan siitä mitä merkitystä hyvällä työnantajamaineella on ja miten sellainen luodaan.Halutun työnantajan maine kehittyy, kun työnantajalupaus lunastetaan arjessa. Ihan yhden yön juttu se ei ole, mutta koskaan ei ole liian myöhäistä aloittaa. Houkuttelevat työnantajat tekevät parempaa bisnestä. Great Place to Work Instituutin mukaan vuoden 2012 Parhaat Työpaikat  -listan organisaatiot kasvoivat liikevaihdolla mitattuna keskimäärin 14% viimeksi päättyneellä tilikaudella. Menestyvät yritykset kykenevät houkuttelemaan alan parhaimmat tekijät. Menestyvillä organisaatioilla on yleensä riittävät resurssit sitouttaakseen nämä parhaat tekijät heitä kiinnostavin ja motivoivin kannustimin ja mahdollisuuksin. Sitoutuminen (engagement) on tahtotila, jossa molemmat tahtovat toimia toisen parhaaksi. Sitähän kihlauskin tarkoittaa.Sitoutuessaan työhönsä työntekijä hoitaa tehtävänsä tutkitusti laadukkaammin. Hän palvelee asiakkaita paremmin, asiakkaat ovat tyytyväisempiä, ostavat enemmän ja suosittelevat vielä muillekin. Siinä kiteytetysti what the big deal is. Haluttu tyonantaja - The How's and Wow's

View more presentations from HR Kakspistenolla Oy / HR TwopointZero Ltd..

Kilpailukielto - what a b****

Mainosalalla kuohuu. Tässä esityksessä pääesiintyjiä ovat eräs tunnettu mainostoimisto ja sen entinen toimitusjohtaja. En ole käynyt esitystä katsomassa enkä sinällään tiedä sen sisällöstä yhtään mitään muuta kuin mitä lehdestä olen lukenut. 

Tämä juttu kuitenkin syntyi sen inspiroimana, koska shown teemana on kilpailukielto. Kilpailukielto on nimittäin todellinen b****. Sen perusteille ei ole kovinkaan selviä rajoja ja määritteitä ja käytännössä katsoen kilpailukiellon asettaminen on ihan yhtä riskaabelia kuin kevät jäillä käveleminen. Etukäteen saattaa näyttää siltä, että tie on aivan selvä, mutta humps, yhtäkkiä roikutkin jään reunalla pelastusta rukoillen.

Haluan korostaa, että en ole juristi. Mitä kirjoitan perustuu puhtaasti omaan kokemukseen ja urani aikana opittuun. Veikkaan, että juristit ovat kuitenkin kanssani samoilla linjoilla, koska pääasiassa heiltä minä olen tähän aiheeseen liittyvät oppini vuosien varrella saanut. 

Tässä yhteenvetoni kinkkisestä aiheesta nimeltä kilpailukielto:

1. Kilpailukielto on tosiasiassa useimmiten mafiatyyppinen "ennalta ehkäisevä varoitusviesti"

Monen työsopimuksessa se nykyään on, mutta harvemmin se on oikeasti juridisesti pätevästä syystä soppariin kirjattu. Työnantajat tuntuvat ajattelevan, että laitetaan se ihan varmuuden vuoksi, ainakin varoitukseksi. Haittapuolena on kuitenkin se, että virheellinen kilpailukielto sopimuksessa saattaa päätyä mitätöimään koko sopimuksen. Sen jälkeen millään pykälällä ei ole enää merkitystä. Siinä sopassa työnantaja voi menettää merkittävästi enemmän. Kuten salassapito työsuhteen päättymisen jälkeen tai immateriaalioikeudet tai rekrytointikielto.. 

2. Työsopimuslaki määrää todella monipuolisesti työsuhteeseen liittyvistä velvoitteista. Myös kilpailukiellosta työsuhteen aikana.

Työsopimuksessa ei siten tarvitse määrittää samoista asioista uudelleen. Varovainen kannattaa olla erityisesti, jos meinaa poiketa lain määritteistä. Sopimuksella ei koskaan voida sopia asioista työntekijän oikeuksia heikentävällä tavalla. Työsopimuslaki on voimassa työsuhteen ajan. Jos työnantajana haluaa sitoa työntekijää jollain tavalla työsuhteen päättymisen jälkeen, niistä asioista täytyy toki sopimuksessa sopia. Mutta kannattaa pitää mielessään, että AJTS (aika jälkeen työsuhteen) on alue, jota työnantajan oikeudet heikosti kattavat.

3. Työnantaja ei voi estää työntekijää harjoittamasta omaa ammattiaan

Kilpailukiellon tekee hankalaksi juuri se, että meillä on oikeus harjoittaa omaa ammattiamme. Sen estämiseen työnantajalla ei ole oikeuksia. Jos olen kampaaja, työnantajani ei voi estää minua menemästä töihin johonkin toiseen kampaamoon. Kilpailukiellolla voitaisiin teoriassa estää minua harjoittamasta kampaajan ammattiani joissain tietyissä kampaamoissa enintään 6 kuukauden ajan työsuhteeni päätyttyä. Jos nämä kampaamot olisivat perustellusti juuri oman työnantajani kampaamon kanssa kilpailevia. Ja erityisesti, jos minulla olisi jotain sellaista sellaista ammattiini liittyvää osaamista ja tietoa, jota olen saanut työnantajani leivissä ja jota muilla ei ole, eivätkä muut voi sitä tietoa muualta saada. Monimutkaista, eikö olekin?

4. Vaikka työsopimuspohja olisi juristin tekemä, ei se silti tee kilpailukiellosta automaattisesti perusteltua kaikkien työntekijöiden kohdalla

Juristi on sen pykälän kirjoittanut siihen pohjaan malliksi. Työnantajan täytyy itse tietää missä tapauksissa pykälä saa sopimukseen jäädä ja missä tapauksessa se pitää sopimuksesta poistaa. 

5. Vaikka kilpailukiellosta olisi määrätty ihan pätevästi, työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia muusta työsuhteen päättymisen jälkeen

Aina kannattaa erota hyvissä väleissä, eikös juu? Avoimuus on valttia puolin toisin. Ellei ole oikeasti tekemässä jotain tuhmaa. Jos ei ole syytä, ei kannata jättää työnantajaa ihmettelemään minne on menossa ja mistä syystä. Suosittelen kertomaan avoimesti tulevasta tehtävästä ja häivyttämään mahdolliset epäilyt pois. Ei nimittäin ole kiva juttu saada kilpailukieltoon liittyvää syytettä niskaansa yksityishenkilönä. Ei ettäkö minulla olisi aiheesta kokemusta, mutta voin vain kuvitella. Nuo oikeusjutut eivät ole ihan halpoja ja veikkaan, että sillä työnantajalla on aina enemmän latinkia pärjätä oikeussalissa.

Lets make a deal.

6. Painavasta syystä sen kiellon voi sopimukseen kirjata ja toimeenpanna työsuhteen päätyttyä

Painavan syyn määrittäminen on kuitenkin aika hankalaa eikä kilpailukiellolla voi rajata työntekijää työskentelemässä missään yrityksessä. Koska kilpailukiellon toimeenpaneminen on työnantajan velvollisuus, tulee työnantajan kyetä myös todeksi näyttämään pramilla oleva kilpailutilanne. Mitä sellaista tietoa tai osaamista työntekijällä on, jota tuleva uusi työnantaja ei omaa tai voi saada jostain muualta? Onko kilpaileva tieto tai asia jo patentoitu? Sellaisissa tapauksissa kilpailukielto ei nimittäin välttämättä yksilön osalta päde.

8. Kilpailukiellon voi toimeenpanna vain työntekijän irtisanoutuessa

Se, että työsopimuksessa lukee kilpailukielto ei vielä riitä. Jos työnantaja irtisanoo työsuhteen työnantajasta johtuvista syistä kilpailukieltoa ei voi toimeenpanna. 

Ja mitä tekeistä tällä on hyvän työnantajamaineen kanssa? Et varmaan halua saattaa organisaatiotasi tähän juttuun inspiroineen yrityksen tavoin Helsingin Sanomiin. Se ei nimittäin tee kovin hyvää työnantajamaineelle. Työnantaja kun joutuu näissä asioissa aina pahaksi susihukaksi oli totuus mikä tahansa. 

Ja yksi vinkki vielä liittyen tähän inspiroineeseen juttuun. Tämäkin vinkki pohjautuu ihan puhtaasti tuohon lehtijuttuun. Ei siis välttämättä todelliseen tilanteeseen. Jutussa mainittiin, ettei henkilöllä olisi ollut kilpailukieltoa päällä, koska hänen kanssaan ei oltu tehty toimitusjohtajasopimusta. Hänen kanssaan oli kuitenkin tehty aiempaan tehtävään liittyen johtajasopimus, jota ei oltu korvattu toimitusjohtajasopimuksella. Muistakaahan, että vaikka tehtävät vaihtuu, voimassa oleva työsopimus määrittää sen millä ehdoilla työtä tehdään. Jos tuossa sopparissa kilpailukiellosta on perustellusti määritetty, on kilpailukielto todennäköisesti ihan perusteltu ja pätevä ja erityisesti voimassa ollut työsuhteen päättyessäkin. Jos siis määräaika ei ole mennyt vielä umpeen ja jos työnantaja on toimeenpannut kilpailukiellon määräajan puitteissa. Ja jos työntekijä on mennyt perustellusti kilpailevaan tehtävään kilpailevaan yritykseen.

Aika monta jos-sanaa. Kilpailukielto - what a b****. I rest my case.

Kuva lähti käsistä

Olen some-geek. Suomeksi sanottuna rakastan sosiaalista mediaa, kaikkia mielenkiintoisia ja koukuttavia alustoja ja mahdollisuuksia verkostoitua maailman kanssa antaen ja saaden tietoa. Tietoa kaikesta mielenkiintoisesta, opettavaisesta, kauniista, älykkäistä, teknisistä, ihmisiin liittyvistä asioista ja aiheista.

Sosiaalisen median pauloihin joutuminen on hemmetin raskasta! Sosiaalinen media on kuin musta aukko, jonka suuruudesta ja laajuudesta ei kenelläkään ole oikeasti mitään tietoa. Se on kuin excel, jonka mahdollisuudet multiploituvat sitä mukaa, kun opit käytämään sitä paremmin.

Sosiaalisen median kanssa et ole koskaan sujut, koska koko ajan joku muuttuu, vaihtuu, päivittyy ja poistuu. Aamulla herätessässi maailmassa on taas uusi sosiaalisen median kanava, joka onkin "suurempi kuin Facebook" tai "nopeammin kasvava kuin Google +". Hulluksihan tässä touhussa tulee!

Mieleni tekisi pinnata. Siis tästä koko hommasta. Hetkeksi. Ja joskus teenkin niin. Koska ei se sosiaalinen media sieltä mihinkään katoa vaikka välillä hieman perspektiiviä asiaan ottaakin.

Kuvakuvakuvakuva, kuva ois kiva

Tämän kanavien valtameri kuljettaa mukanaan sellaista määrää tietoa, että päähän koskee piste com. Vaikka haluaisin, en millään ehdi lukemaan kaikkia niitä kiinnostavia artikkeleita, joita vastaani sosiaalisessa mediassa tulee. Bookmarkkaan niitä kuin hullu, mutten käytännössä ehdi niitä koskaan lukea. Siis kaikkia.

Tässä tietotulvassa kiinnitin huomiota vanhaan tuttuun, nimittäin kuvaan. Sosiaalisessa mediassa kuvat toimivat pääsääntöisesti paremmin kuin tuhat sanaa. Mitä enemmän kuvia ja vähemmän tekstiä sen todennäköisemmin katsoin koko artikkelin loppuun.

Asioiden ilmaisu kuvien avulla herättää paljon enemmän tuntemuksia kuin teksti. Kuvien katsominen vapauttaa useamman aistin, koska kuvaa katsomalla meillä jokaisella on mahdollisuus tulkita kuvaa täysin vapaasti. Ja koska me ihmiset ihan oikeasti teemme päätökset tunteiden pohjalta, bisnesmielessä on sangen älykästä käyttää kuvia tunteiden sytykkeinä.

Infographs eli infograafit

Tämä on screen shot infograafista

Sanomatta selvää, rakastuin infograafeihin. Visuaalisesti aistivalle, kuvia rakastavalle ja nopeasti tiedon nielevälle keskittymisvaikeuksista kärsivälle ihmiselle infograafi on varsinainen pelastus! En ole vielä nähnyt yhtään suomalaista infograafia, mutta ameriikan suunnasta niitä pukkaa Twitteriin jatkuvalla syötöllä.

Infograafissa kiteytetään paljon tietoa visuaalisesti nättiin pakettiin. Enemmän grafiikkaa, vähemmän tekstiä. Harjoittelen itse parhaillaan infograafien tekemistä, mutta hommassa piilee sellainen hankaluus, että harjoitustyö vie aika paljon aikaa. Kuvittaminen vaatii nimittäin graafista lahjakkuuta, jota minulla ei ole nimeksikään sekä paljon faktaa mieluiten lukuina ja arvoina.

Cool infographics

Tee itse

No mikset Pinnaa?

Sinnittelin hetken pois Pinterestistä, koska minulla oli kiire enkä ehtinyt syventyä asiaan. Vieläkin yritän pysyä sen verran etäällä, etten koukutu. Imu oli kuitenkin kova ja siellä sitä nyt ollaan. Pinterest kasvaa hullun lailla ja pakkohan minun on tietää miten palvelu pelaa. Mutta ihan vaan tutustumassa toistaiseksi. En voinut vastustaa sen jälkeen enää, kun vastaan alkoi tulla juttuja siitä miten Pinnaamalla voidaan tukea rekrytointia ja työnantajakuvaa. Avainsanat, joilla huomioni kiinnittyy hetkessä. 

Pinterestin ideana on kerätä omalle seinälle sisältöä kuvien muodossa. Jos "mood boardsit" ovat tuttu käsitteenä, Pinterest tarkoittaa oikeastaan ihan samaa, mutta virtuaalisesti. Kerätään otsikon alle kuvia, jotka osoittavat meille ja muille mitä otsikko meille tarkoittaa. 

Kuvakaappaus www.pinterest.com

Kiinnostavaa onkin miettiä miten sisustussuunnittelusta tuttua käsitettä voi laajentaa havainnollistamaan muille mitä jokin tietty työhön liittyvä asia tarkoittaa kuvana. Avoimen tehtävän työpaikkailmoitus voi sisältää esimerkiksi kuvia toimistosta, työkavereista, pomosta,  työpisteestä, työpaikkailmoituksesta.. you name it, siis pin it. 

Pinterestiä brändeille

Ultimate guide to Pinterest

/susanna

P.S. Tämä teksti on julkaistu myös omassa blogissani. Sen sisällöstä tuli vahingossa työkenttään kuuluva, joten päätin julkaista sen myös tässä blogissa.

I demand better editorial content in the job adverts' section!

I read job adverts. It's a work related hobby. Most of the times I don't really pay attention to what they're seeking but to what they say they are offering. What strikes me is that there's really no difference in the offering. Very seldom the advert works as an advert and actually tries to convince the audience to change behavior. In other words become so much as interested (particularly in this amazing company) to lift a finger and press enter to the job application.

I give you few examples from this morning:

1. Finnish insurance company, sales position: "We offer you challenging work in a forward thinking organization. In addition to your monthly salary we offer a result based provision, support of our organization and training to your tasks."

(I don't see anything in the advert to support the "forward going" and knowing the company, I think they are just as any other insurance company on the market.)

2. Finnish media company, marketing planner: "We offer you a challenging and interesting position and wide range of opportunities to further your skills. Our professional and motivated team will support you in your position."

3. Finnish media company, business controller: Umm, they only write what they require and expect from the candidate.

Let's take a 4th just out of curiosity.

4. Internationally operating logistics and whole sale company, CFO: "We offer you a key position within (wide range of sectors), motivated and modern work environment and benefits matching your experience."

The serious problems with job advertising today are the clinical approach of one fits all companies and the mentality where an employer stills feels his right to request and expect a hell of a lot without bothering to think what to give in return.

In my previous blog post (in Finnish, sorry) I talked about the issue of recognizing the competitive advantage, the sales argumentation of why anyone should want to work for your company and letting them know! This refers back to that.

I've been reading job adverts for over a decade out of curiosity and not much has changed during this time. Every time there is a fresh breath of air, I salute. In this same daily there is an advert from the publisher. One page (ok, they don't have to pay for it), header asking kindly "Could we offer you one of the best workplaces?" and a nice copy to it. Half way there. But still finishing it off with: "We offer you a position among the media professionals and a great opportunity to develop your knowledge." Umph? Why kill the great start?

I complain because:

1. I seriously want companies to win great candidates
2. I know changing the mentality works just to do this. We do it for our customers daily with great results.
3. I'm bored. I want to see better editorial content in the job adverts' section.

Susanna

Yes, this is me way back ago.
This communicates very well the unique culture
of the company I worked at the time. Be proud of
who you are as an employer and let it show!

Työvoimapula on suhteellista. Hyvät työpaikat houkuttelevat kyllä osaajat.

Kiinnitin huomioni perjantain Kauppalehden juttuun (10.2.2012 sivut 1-2), jossa pohdittiin rekrytoinnin haasteita sekä IT-alalla että ylipäätään. Puhuttiin taantumasta ja työvoimapulasta ja vaikeudesta löytää osaajia, kun haluttua kokemusta ei Suomesta löydy. Jotenkin korviini pisti tietynlainen ratkaisukeskeisyyden puute, heittäytyminen "virran vietäväksi" ja tyytyminen selitykseen työvoimapulasta. Asia lienee nimittäin niin, että aito osaajien vähyys markkinoilla antaa viitteitä siihen, että liiketoiminnan jatkumolle ei tällä strategialla ole edellytyksiä. Siinä keskustelussa rekrytoinnin vaikeuksiin keskittyminen kuulostaa siltä, että juna meni jo tämän aseman ohitse. Vai mitä mieltä itse olet?

Minulla on ratkaisukeskeinen ehdotus kaikille niille työnantajille, jotka kokevat rekrytoinnin haasteelliseksi. Suhtautukaa rekrytointiprosessiin myyntiprosessina ja käynnistäkää se sekä kohderyhmän että omien työnantajakilpailuvalttienne tunnistamisella. Liittäkää yksittäisten prosessien kylkeen pitkäjänteistä työnantajakuvan kehittämistä ja kilpailuvalttien markkinoimista. Olemme toimineet näin useiden asiakkaidemme kanssa ja haastavissakin rekrytoinneissa on päästy maaliin onnistuneesti.

Rekrytointi on myyntiprosessi. Tähän faktaan pitää herätä.
Rekrytoinnin ilmeisiä haasteita on mahdollista ratkaista ymmärtämällä paremmin omaa kohderyhmäänsä ja suhtautumalla rekrytointiprosessiin myyntiprosessina. Tämän prosessin vaiheet voisi kiteyttää seuraaviin:

1. Kohderyhmän tunnistaminen ja profilointi
2. Omien työnantajakilpailuvalttien tunnistaminen
3. Kilpailuvalttien markkinoiminen valikoidulle kohderyhmälle 
4. Yrityksen, tehtävän ja mahdollisuuksien myyminen kohtaamisissa valituille henkilöille
5. Kaupan tekeminen, eli sopimuksen allekirjoittaminen

Kuten missä tahansa kaupanteossa vain huono kauppias lopettaa myyntityön sopimuksen tekemiseen. Tästä vasta alkaa se varsinainen ponnistelu asiakastyytyväisyyden (lue henkilöstötyytyväisyyden) maksimoimiseksi.

Työsuhteen alettua tärkeä osa onnistunutta rekrytointiprosessia on tulokkaan perehdyttäminen, kehittymisen arviointi ja palautteen antaminen. Lopullinen päätös yhteisestä jatkosta tehdään vasta koeajan päättyessä. Mikäli suhde jatkuu, tässä on ensimmäinen kohta onnistuneen rekrytointiprosessin arviointiin. Suhteen jatkumisesta päättämisen pitäisi perustua todelliseen ymmärrykseen molemmin puolisista edellytyksistä hyvään yhteistyöhön. Ihan kuten asiakassuhteissa. Näin rakennetaan hyvää työnantajamainetta. Se tekee rekrytoinnit jatkossa helpommiksi.

Työnantajien nöyrempi asenne kilpailuvaltti

Tavoittele positiivisen fiiliksen synnyttämistä!

Rekrytoinnin haasteelliseksi kokevien yritysten on otettava nöyrempi asenne rekrytoinnissa. Työnhakijoita kohdellaan edelleen ala-arvoisesti vaikka varaa tällaisen työnantajakuvan levittämiseen ei liene yhdelläkään yrityksellä.

Saamme jatkuvasti palautetta asiakkaidemme työnhakijoilta siitä miten poikkeuksellisen hyvin viestimme esimerkiksi prosessin etenemisestä, miten houkuttelevasti kerromme asiakkaidemme avoimista tehtävistä ja miten kiinnostavan kuuloisia yrityksiä meillä on asiakkaana. Hyvän työnantajakuvan kehittäminen voi lähteä näinkin pienistä asioista ja osaavien työntekijöiden saaminen ja pitäminen on todellakin kiinni hyvästä työnantajamaineesta.

Haastan kaikki pk-seudulla olevat rekrytointivaikeuksista kärsivät asiantuntijaorganisaatiot työnantajakilpailuvalttien tunnistamiseen! Tarjoamme ilmaisen 2 tunnin konsultaation kilpailuvalttien tunnistamiseen niille yrityksille, jotka tilaavat meiltä HeeboHaun maaliskuun loppuun mennessä. Tarjouksen voi hyödyntää olemalla yhteydessä myyntiimme sales(at)heebo.fi.

Parempien matchien perässä,
Susanna