Työvoimapula on suhteellista. Hyvät työpaikat houkuttelevat kyllä osaajat.

Kiinnitin huomioni perjantain Kauppalehden juttuun (10.2.2012 sivut 1-2), jossa pohdittiin rekrytoinnin haasteita sekä IT-alalla että ylipäätään. Puhuttiin taantumasta ja työvoimapulasta ja vaikeudesta löytää osaajia, kun haluttua kokemusta ei Suomesta löydy. Jotenkin korviini pisti tietynlainen ratkaisukeskeisyyden puute, heittäytyminen "virran vietäväksi" ja tyytyminen selitykseen työvoimapulasta. Asia lienee nimittäin niin, että aito osaajien vähyys markkinoilla antaa viitteitä siihen, että liiketoiminnan jatkumolle ei tällä strategialla ole edellytyksiä. Siinä keskustelussa rekrytoinnin vaikeuksiin keskittyminen kuulostaa siltä, että juna meni jo tämän aseman ohitse. Vai mitä mieltä itse olet?

Minulla on ratkaisukeskeinen ehdotus kaikille niille työnantajille, jotka kokevat rekrytoinnin haasteelliseksi. Suhtautukaa rekrytointiprosessiin myyntiprosessina ja käynnistäkää se sekä kohderyhmän että omien työnantajakilpailuvalttienne tunnistamisella. Liittäkää yksittäisten prosessien kylkeen pitkäjänteistä työnantajakuvan kehittämistä ja kilpailuvalttien markkinoimista. Olemme toimineet näin useiden asiakkaidemme kanssa ja haastavissakin rekrytoinneissa on päästy maaliin onnistuneesti.

Rekrytointi on myyntiprosessi. Tähän faktaan pitää herätä.
Rekrytoinnin ilmeisiä haasteita on mahdollista ratkaista ymmärtämällä paremmin omaa kohderyhmäänsä ja suhtautumalla rekrytointiprosessiin myyntiprosessina. Tämän prosessin vaiheet voisi kiteyttää seuraaviin:

1. Kohderyhmän tunnistaminen ja profilointi
2. Omien työnantajakilpailuvalttien tunnistaminen
3. Kilpailuvalttien markkinoiminen valikoidulle kohderyhmälle 
4. Yrityksen, tehtävän ja mahdollisuuksien myyminen kohtaamisissa valituille henkilöille
5. Kaupan tekeminen, eli sopimuksen allekirjoittaminen

Kuten missä tahansa kaupanteossa vain huono kauppias lopettaa myyntityön sopimuksen tekemiseen. Tästä vasta alkaa se varsinainen ponnistelu asiakastyytyväisyyden (lue henkilöstötyytyväisyyden) maksimoimiseksi.

Työsuhteen alettua tärkeä osa onnistunutta rekrytointiprosessia on tulokkaan perehdyttäminen, kehittymisen arviointi ja palautteen antaminen. Lopullinen päätös yhteisestä jatkosta tehdään vasta koeajan päättyessä. Mikäli suhde jatkuu, tässä on ensimmäinen kohta onnistuneen rekrytointiprosessin arviointiin. Suhteen jatkumisesta päättämisen pitäisi perustua todelliseen ymmärrykseen molemmin puolisista edellytyksistä hyvään yhteistyöhön. Ihan kuten asiakassuhteissa. Näin rakennetaan hyvää työnantajamainetta. Se tekee rekrytoinnit jatkossa helpommiksi.

Työnantajien nöyrempi asenne kilpailuvaltti

Tavoittele positiivisen fiiliksen synnyttämistä!

Rekrytoinnin haasteelliseksi kokevien yritysten on otettava nöyrempi asenne rekrytoinnissa. Työnhakijoita kohdellaan edelleen ala-arvoisesti vaikka varaa tällaisen työnantajakuvan levittämiseen ei liene yhdelläkään yrityksellä.

Saamme jatkuvasti palautetta asiakkaidemme työnhakijoilta siitä miten poikkeuksellisen hyvin viestimme esimerkiksi prosessin etenemisestä, miten houkuttelevasti kerromme asiakkaidemme avoimista tehtävistä ja miten kiinnostavan kuuloisia yrityksiä meillä on asiakkaana. Hyvän työnantajakuvan kehittäminen voi lähteä näinkin pienistä asioista ja osaavien työntekijöiden saaminen ja pitäminen on todellakin kiinni hyvästä työnantajamaineesta.

Haastan kaikki pk-seudulla olevat rekrytointivaikeuksista kärsivät asiantuntijaorganisaatiot työnantajakilpailuvalttien tunnistamiseen! Tarjoamme ilmaisen 2 tunnin konsultaation kilpailuvalttien tunnistamiseen niille yrityksille, jotka tilaavat meiltä HeeboHaun maaliskuun loppuun mennessä. Tarjouksen voi hyödyntää olemalla yhteydessä myyntiimme sales(at)heebo.fi.

Parempien matchien perässä,
Susanna

Työmuurahaisia vai lammaslaumoja rekrytoimassa?

Yrityksen koko ja elinkaaren vaihe määrittävät myös minkälaisia tyyppejä on syytä ensisijaisesti hakea. Kokoerot näkyvät rekrytoinnissa kutakuinkin seuraavanlaisesti: Rekrytointi on kallis ja aikaa vievä prosessi, jonka onnistumiseen ja kokonaiskustannuksiin kiinnitetään aivan liian vähän huomiota. Pelkkä kokemukseen tuijottaminen enteilee virherekrytointia, sillä todellisuudessa henkilön persoonalla, asenteella, motivaatiolla ja oppimisvalmiuksilla on vähintään yhtä suuri merkitys onnistuneessa lopputuloksessa. Isossa organisaatiossa rekrytointia tekee, tai vähintään tukee useimmiten joku ammattilainen. Resurssit ja kompentenssin validointivälineet ovat kunnossa, virherekrytoinnin riskit pienemmät ja vähemmän tuhoa aiheuttavia. Haettavien henkilöiden suhteen tarvetta on myös niille, jotka eivät ole tyypillisesti itseohjautuvia ja kykenevät toimimaan myös selkeiden ohjeistuksien ja prosessien mukaisesti. Stabiilia tehtävänkuvaa kaipaaville, eli vähemmän joustamiskykyisille löytyy pienempiä organisaatioita paremmin paikkansa ja yksinäisyyttä kaipaavakin voi aina sulkea huoneensa oven toisten läsnäolon alkaessa ahdistaa. Henkilöstö liikkuu lammaslauman tavoin selkeästi rajatussa toimintaympäristössä, jossa jokaisella on oma tilansa, tehtävänsä ja päivärutiininsa. Elämä on selkeää ja elämää on myös työajan ulkopuolella. Pienissä yrityksissä johtaminen on tyypillisesti kaaottisempaa ja porukalta vaaditaan omatoimisuutta, vastuunottoa sekä kykyä toimia epäselvien ohjeistusten kanssa. Rekrytointia tehdään operatiivisen toiminnan rinnalla niukin resurssein ja yleensä vähäisella kokemuksella. Vaisto kertoo kuka tehtävään palkataan. Koko tiimi istuu lähes sylikkäin ja työpäivän päätteeksi siirrytään läheiseen pubiin kaljalle. Yksinään viihtyvät pistävät pienestä porukasta silmään parsineulan paksuudella, eivätkä yleensä kauaa matkassa pysy.  Start upeissa johtamiseen ei ole aikaa ja mikään ei ole niin pysyvää kuin muutos. Rekrytoinnista on systematiikka kaukana ja tyypillisesti joukon jatkeeksi kutsutaan kavereita ja tutuntuttuja. Virherekrytoinnit syövät kassaa, mutta lennosta suoritettavaan rekrytointiin ei ole realistista vaihtoehtoa. Tehtävänkuvat muuttuvat vuorokauden kanssa samaa tahtia tekemisen ja toiminnan hakiessa paikkaansa markkinoilla. Valittamista ja luovuttamista ei sallita, sillä yhden antaessa periksi, koko laiva kaatuu melankoliaan. Yrittäjän riskinoton vanavedessä seuraa ooppera, jonka tahtia paukuttavat vuoronperään voittajafiilis ja orastava kassakriisi. Työntekijöiksi tarvitaan työmuurahaisia, joilta vaaditaan äärimmäistä sitoutumista, venymistä ja kykyä uurtaa yhteisen tavoitteen, seuraavalle tasolle selviytymisen puolesta. Huumorintajukaan ei ole pahitteeksi. Ihmiset ovat yritysten voimavara, mutta oikean kombinaation löytyminen edellyttää myös yrityksen elinkaareen liittyvien kriittisten tarpeiden tunnistamista. Mitä pienempi organisaatio, sitä suurempi riski rekrytointiin liittyy. Useimmiten pienissä yrityksissä tarvitaan monitaitureita, jotka nauttivat muutoksen tuomista mahdollisuuksista ja sukkuloivat sujuvasti yrityksen tarpeiden värittämässä ympäristössä tehtävästä a tehtävään b. Kun seuraavaksi käynnistät rekrytointiprosessia, älä tuijota hakijassa pelkästään kokemusta ja opittuja taitoja. Puntaroi sitä vastoin tarkkaan minkälaista henkilöä työtehtävä, työympäristö ja yritys tarvitsee. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, sitä olennaisempaa on löytää oikeanlainen tyyppi, ei oikeanlaista osaamista. Kokemuksen puutteen voi aina kompata älykkyydellä ja oppimisvalmiuksilla. Persoonaa on vaikeaa muuttaa.