Haluttu työnantaja? What's the big deal?

Sain kutsun matkailualan yrittäjille järjestettyyn OIVA-seminaariin puhumaan siitä mitä merkitystä hyvällä työnantajamaineella on ja miten sellainen luodaan.Halutun työnantajan maine kehittyy, kun työnantajalupaus lunastetaan arjessa. Ihan yhden yön juttu se ei ole, mutta koskaan ei ole liian myöhäistä aloittaa. Houkuttelevat työnantajat tekevät parempaa bisnestä. Great Place to Work Instituutin mukaan vuoden 2012 Parhaat Työpaikat  -listan organisaatiot kasvoivat liikevaihdolla mitattuna keskimäärin 14% viimeksi päättyneellä tilikaudella. Menestyvät yritykset kykenevät houkuttelemaan alan parhaimmat tekijät. Menestyvillä organisaatioilla on yleensä riittävät resurssit sitouttaakseen nämä parhaat tekijät heitä kiinnostavin ja motivoivin kannustimin ja mahdollisuuksin. Sitoutuminen (engagement) on tahtotila, jossa molemmat tahtovat toimia toisen parhaaksi. Sitähän kihlauskin tarkoittaa.Sitoutuessaan työhönsä työntekijä hoitaa tehtävänsä tutkitusti laadukkaammin. Hän palvelee asiakkaita paremmin, asiakkaat ovat tyytyväisempiä, ostavat enemmän ja suosittelevat vielä muillekin. Siinä kiteytetysti what the big deal is. Haluttu tyonantaja - The How's and Wow's

View more presentations from HR Kakspistenolla Oy / HR TwopointZero Ltd..

Kilpailukielto - what a b****

Mainosalalla kuohuu. Tässä esityksessä pääesiintyjiä ovat eräs tunnettu mainostoimisto ja sen entinen toimitusjohtaja. En ole käynyt esitystä katsomassa enkä sinällään tiedä sen sisällöstä yhtään mitään muuta kuin mitä lehdestä olen lukenut. 

Tämä juttu kuitenkin syntyi sen inspiroimana, koska shown teemana on kilpailukielto. Kilpailukielto on nimittäin todellinen b****. Sen perusteille ei ole kovinkaan selviä rajoja ja määritteitä ja käytännössä katsoen kilpailukiellon asettaminen on ihan yhtä riskaabelia kuin kevät jäillä käveleminen. Etukäteen saattaa näyttää siltä, että tie on aivan selvä, mutta humps, yhtäkkiä roikutkin jään reunalla pelastusta rukoillen.

Haluan korostaa, että en ole juristi. Mitä kirjoitan perustuu puhtaasti omaan kokemukseen ja urani aikana opittuun. Veikkaan, että juristit ovat kuitenkin kanssani samoilla linjoilla, koska pääasiassa heiltä minä olen tähän aiheeseen liittyvät oppini vuosien varrella saanut. 

Tässä yhteenvetoni kinkkisestä aiheesta nimeltä kilpailukielto:

1. Kilpailukielto on tosiasiassa useimmiten mafiatyyppinen "ennalta ehkäisevä varoitusviesti"

Monen työsopimuksessa se nykyään on, mutta harvemmin se on oikeasti juridisesti pätevästä syystä soppariin kirjattu. Työnantajat tuntuvat ajattelevan, että laitetaan se ihan varmuuden vuoksi, ainakin varoitukseksi. Haittapuolena on kuitenkin se, että virheellinen kilpailukielto sopimuksessa saattaa päätyä mitätöimään koko sopimuksen. Sen jälkeen millään pykälällä ei ole enää merkitystä. Siinä sopassa työnantaja voi menettää merkittävästi enemmän. Kuten salassapito työsuhteen päättymisen jälkeen tai immateriaalioikeudet tai rekrytointikielto.. 

2. Työsopimuslaki määrää todella monipuolisesti työsuhteeseen liittyvistä velvoitteista. Myös kilpailukiellosta työsuhteen aikana.

Työsopimuksessa ei siten tarvitse määrittää samoista asioista uudelleen. Varovainen kannattaa olla erityisesti, jos meinaa poiketa lain määritteistä. Sopimuksella ei koskaan voida sopia asioista työntekijän oikeuksia heikentävällä tavalla. Työsopimuslaki on voimassa työsuhteen ajan. Jos työnantajana haluaa sitoa työntekijää jollain tavalla työsuhteen päättymisen jälkeen, niistä asioista täytyy toki sopimuksessa sopia. Mutta kannattaa pitää mielessään, että AJTS (aika jälkeen työsuhteen) on alue, jota työnantajan oikeudet heikosti kattavat.

3. Työnantaja ei voi estää työntekijää harjoittamasta omaa ammattiaan

Kilpailukiellon tekee hankalaksi juuri se, että meillä on oikeus harjoittaa omaa ammattiamme. Sen estämiseen työnantajalla ei ole oikeuksia. Jos olen kampaaja, työnantajani ei voi estää minua menemästä töihin johonkin toiseen kampaamoon. Kilpailukiellolla voitaisiin teoriassa estää minua harjoittamasta kampaajan ammattiani joissain tietyissä kampaamoissa enintään 6 kuukauden ajan työsuhteeni päätyttyä. Jos nämä kampaamot olisivat perustellusti juuri oman työnantajani kampaamon kanssa kilpailevia. Ja erityisesti, jos minulla olisi jotain sellaista sellaista ammattiini liittyvää osaamista ja tietoa, jota olen saanut työnantajani leivissä ja jota muilla ei ole, eivätkä muut voi sitä tietoa muualta saada. Monimutkaista, eikö olekin?

4. Vaikka työsopimuspohja olisi juristin tekemä, ei se silti tee kilpailukiellosta automaattisesti perusteltua kaikkien työntekijöiden kohdalla

Juristi on sen pykälän kirjoittanut siihen pohjaan malliksi. Työnantajan täytyy itse tietää missä tapauksissa pykälä saa sopimukseen jäädä ja missä tapauksessa se pitää sopimuksesta poistaa. 

5. Vaikka kilpailukiellosta olisi määrätty ihan pätevästi, työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia muusta työsuhteen päättymisen jälkeen

Aina kannattaa erota hyvissä väleissä, eikös juu? Avoimuus on valttia puolin toisin. Ellei ole oikeasti tekemässä jotain tuhmaa. Jos ei ole syytä, ei kannata jättää työnantajaa ihmettelemään minne on menossa ja mistä syystä. Suosittelen kertomaan avoimesti tulevasta tehtävästä ja häivyttämään mahdolliset epäilyt pois. Ei nimittäin ole kiva juttu saada kilpailukieltoon liittyvää syytettä niskaansa yksityishenkilönä. Ei ettäkö minulla olisi aiheesta kokemusta, mutta voin vain kuvitella. Nuo oikeusjutut eivät ole ihan halpoja ja veikkaan, että sillä työnantajalla on aina enemmän latinkia pärjätä oikeussalissa.

Lets make a deal.

6. Painavasta syystä sen kiellon voi sopimukseen kirjata ja toimeenpanna työsuhteen päätyttyä

Painavan syyn määrittäminen on kuitenkin aika hankalaa eikä kilpailukiellolla voi rajata työntekijää työskentelemässä missään yrityksessä. Koska kilpailukiellon toimeenpaneminen on työnantajan velvollisuus, tulee työnantajan kyetä myös todeksi näyttämään pramilla oleva kilpailutilanne. Mitä sellaista tietoa tai osaamista työntekijällä on, jota tuleva uusi työnantaja ei omaa tai voi saada jostain muualta? Onko kilpaileva tieto tai asia jo patentoitu? Sellaisissa tapauksissa kilpailukielto ei nimittäin välttämättä yksilön osalta päde.

8. Kilpailukiellon voi toimeenpanna vain työntekijän irtisanoutuessa

Se, että työsopimuksessa lukee kilpailukielto ei vielä riitä. Jos työnantaja irtisanoo työsuhteen työnantajasta johtuvista syistä kilpailukieltoa ei voi toimeenpanna. 

Ja mitä tekeistä tällä on hyvän työnantajamaineen kanssa? Et varmaan halua saattaa organisaatiotasi tähän juttuun inspiroineen yrityksen tavoin Helsingin Sanomiin. Se ei nimittäin tee kovin hyvää työnantajamaineelle. Työnantaja kun joutuu näissä asioissa aina pahaksi susihukaksi oli totuus mikä tahansa. 

Ja yksi vinkki vielä liittyen tähän inspiroineeseen juttuun. Tämäkin vinkki pohjautuu ihan puhtaasti tuohon lehtijuttuun. Ei siis välttämättä todelliseen tilanteeseen. Jutussa mainittiin, ettei henkilöllä olisi ollut kilpailukieltoa päällä, koska hänen kanssaan ei oltu tehty toimitusjohtajasopimusta. Hänen kanssaan oli kuitenkin tehty aiempaan tehtävään liittyen johtajasopimus, jota ei oltu korvattu toimitusjohtajasopimuksella. Muistakaahan, että vaikka tehtävät vaihtuu, voimassa oleva työsopimus määrittää sen millä ehdoilla työtä tehdään. Jos tuossa sopparissa kilpailukiellosta on perustellusti määritetty, on kilpailukielto todennäköisesti ihan perusteltu ja pätevä ja erityisesti voimassa ollut työsuhteen päättyessäkin. Jos siis määräaika ei ole mennyt vielä umpeen ja jos työnantaja on toimeenpannut kilpailukiellon määräajan puitteissa. Ja jos työntekijä on mennyt perustellusti kilpailevaan tehtävään kilpailevaan yritykseen.

Aika monta jos-sanaa. Kilpailukielto - what a b****. I rest my case.

Työvoimapula on suhteellista. Hyvät työpaikat houkuttelevat kyllä osaajat.

Kiinnitin huomioni perjantain Kauppalehden juttuun (10.2.2012 sivut 1-2), jossa pohdittiin rekrytoinnin haasteita sekä IT-alalla että ylipäätään. Puhuttiin taantumasta ja työvoimapulasta ja vaikeudesta löytää osaajia, kun haluttua kokemusta ei Suomesta löydy. Jotenkin korviini pisti tietynlainen ratkaisukeskeisyyden puute, heittäytyminen "virran vietäväksi" ja tyytyminen selitykseen työvoimapulasta. Asia lienee nimittäin niin, että aito osaajien vähyys markkinoilla antaa viitteitä siihen, että liiketoiminnan jatkumolle ei tällä strategialla ole edellytyksiä. Siinä keskustelussa rekrytoinnin vaikeuksiin keskittyminen kuulostaa siltä, että juna meni jo tämän aseman ohitse. Vai mitä mieltä itse olet?

Minulla on ratkaisukeskeinen ehdotus kaikille niille työnantajille, jotka kokevat rekrytoinnin haasteelliseksi. Suhtautukaa rekrytointiprosessiin myyntiprosessina ja käynnistäkää se sekä kohderyhmän että omien työnantajakilpailuvalttienne tunnistamisella. Liittäkää yksittäisten prosessien kylkeen pitkäjänteistä työnantajakuvan kehittämistä ja kilpailuvalttien markkinoimista. Olemme toimineet näin useiden asiakkaidemme kanssa ja haastavissakin rekrytoinneissa on päästy maaliin onnistuneesti.

Rekrytointi on myyntiprosessi. Tähän faktaan pitää herätä.
Rekrytoinnin ilmeisiä haasteita on mahdollista ratkaista ymmärtämällä paremmin omaa kohderyhmäänsä ja suhtautumalla rekrytointiprosessiin myyntiprosessina. Tämän prosessin vaiheet voisi kiteyttää seuraaviin:

1. Kohderyhmän tunnistaminen ja profilointi
2. Omien työnantajakilpailuvalttien tunnistaminen
3. Kilpailuvalttien markkinoiminen valikoidulle kohderyhmälle 
4. Yrityksen, tehtävän ja mahdollisuuksien myyminen kohtaamisissa valituille henkilöille
5. Kaupan tekeminen, eli sopimuksen allekirjoittaminen

Kuten missä tahansa kaupanteossa vain huono kauppias lopettaa myyntityön sopimuksen tekemiseen. Tästä vasta alkaa se varsinainen ponnistelu asiakastyytyväisyyden (lue henkilöstötyytyväisyyden) maksimoimiseksi.

Työsuhteen alettua tärkeä osa onnistunutta rekrytointiprosessia on tulokkaan perehdyttäminen, kehittymisen arviointi ja palautteen antaminen. Lopullinen päätös yhteisestä jatkosta tehdään vasta koeajan päättyessä. Mikäli suhde jatkuu, tässä on ensimmäinen kohta onnistuneen rekrytointiprosessin arviointiin. Suhteen jatkumisesta päättämisen pitäisi perustua todelliseen ymmärrykseen molemmin puolisista edellytyksistä hyvään yhteistyöhön. Ihan kuten asiakassuhteissa. Näin rakennetaan hyvää työnantajamainetta. Se tekee rekrytoinnit jatkossa helpommiksi.

Työnantajien nöyrempi asenne kilpailuvaltti

Tavoittele positiivisen fiiliksen synnyttämistä!

Rekrytoinnin haasteelliseksi kokevien yritysten on otettava nöyrempi asenne rekrytoinnissa. Työnhakijoita kohdellaan edelleen ala-arvoisesti vaikka varaa tällaisen työnantajakuvan levittämiseen ei liene yhdelläkään yrityksellä.

Saamme jatkuvasti palautetta asiakkaidemme työnhakijoilta siitä miten poikkeuksellisen hyvin viestimme esimerkiksi prosessin etenemisestä, miten houkuttelevasti kerromme asiakkaidemme avoimista tehtävistä ja miten kiinnostavan kuuloisia yrityksiä meillä on asiakkaana. Hyvän työnantajakuvan kehittäminen voi lähteä näinkin pienistä asioista ja osaavien työntekijöiden saaminen ja pitäminen on todellakin kiinni hyvästä työnantajamaineesta.

Haastan kaikki pk-seudulla olevat rekrytointivaikeuksista kärsivät asiantuntijaorganisaatiot työnantajakilpailuvalttien tunnistamiseen! Tarjoamme ilmaisen 2 tunnin konsultaation kilpailuvalttien tunnistamiseen niille yrityksille, jotka tilaavat meiltä HeeboHaun maaliskuun loppuun mennessä. Tarjouksen voi hyödyntää olemalla yhteydessä myyntiimme sales(at)heebo.fi.

Parempien matchien perässä,
Susanna

Have you got an attractive and engaging people promise?

I picked up few interesting reads from Waterstone in Manchester over New Year's. "Purple Your People" is a book by Jane Sunley and it pretty much focuses on attracting the right people that can make the business very succesful. You do know that it's people who will or won't make your business great?

Can you pick up the talent from the crowd?

We all agree on great ideas, innovations and capital being critical to a succesful people, but so are people. Yet we don't tend to think too much about the people, what kind of people we really need and why would anyone want to work for us, much else give their best for us. What are you willing to give back? 

The importance of people has been clear for me obviously for a long time, after all, I've made a pretty successful career out of dealing with people - talents and otherwise. But it really striked me when my company went through our first financing round last year. I spoke with many investors then (and since) and each one of them highlighted the critical importance of team (i.e people) when making an investment. Someone said in these words: "Even a wonderful idea can suck if the wrong people attempt to make it. Yet an average idea can become a success with a great team." So my word of advice for all those companies who aim to make it successful: invest in your employer brand and keep your hands tightly on the talents you find. It's the people who make your brand.

5 tips on starting the job of becoming an acknowledged great place to work

1. Place the same importance on getting your company known as a superior place of work as you would do on getting your customers know about your excellent products or services
2. Investigate, understand and clarify your "People Promise" (as Jane Sunley calls it) = Your employees' experience about your company as a workplace
3. Your People Promise must be a clearly articulated offer, that is continuously communicated and delivered within the organization
4. This job can not be an HR start up and initiative, it's an internal movement inhaled and exhaled by all managers
5. Once you got it straight, your employees will start to act as your marketing department communicating your distinctive People Promise outside the organization

So how do we do this?

1. Ask your most long term employees what has made them stick with your company for all those years
2. Ask all of your people what are the things that make them proud working for your company
3. Ask what are the top 3 things they would change if they were the CEO
4. Analyze your strenghts and weaknesses as an employer
5. Make a combined decision and effort to start working on your great place of work -strategy
6. Set up 2-3 initial goals and work on those
7. Communicate plans, actions and results. Like on and on until everyone working for your company tells you they already know. 
8. Measure results, get feedback, set up new goals together with the staff. 

From a long term experience I can assure what a difference great employer brand does for finding and keeping the talents, and thereafter building on a success of an enterprise. Building such a reputation takes a solid plan and time. It will not happen over a night and for it to actually materialize, it has to be someone's priority in the company. That someone has to understand people, leadership, communication and marketing.

We at HR 2.0 are currently working on an exciting project in which one of our customer's is going to find such a person with our help. This is a project that started with a question: What kind of people promise are we offering? We've figured out what actions and activities supporting the people promise already exist, who is responsible for those, what kind of actions are required to meet the goal of getting a great employer brand, what kind of person we need to fulfill the goal and what will his or hers job be about. Next step: recruitment. I hope I will be able to share this exciting story with you one day! Until that, have a great place to work as your new year's resolution.

If you're interested in picking up few ideas on employer branding, check another article we wrote about the topic.

 

Kind regards, Susanna

Miksi minä paasaan bloggaamisesta

Minä bloggaan, bloggaan ja bloggaan. Sen lisäksi minä paasaan bloggaamisesta syvästi intohimoiseen, joskus ehkä jopa opettavaiseen sävyyn. Haluan kertoa teille miksi. Siksi että bloggaaminen on mielestäni tehokkain sisältömarkkinoinnin väline ja erityisen hyvin se sopii työnantajamarkkinoinnin välineeksi. Olemme hyödyntäneet bloggaamista erittäin onnistuneesti markkinoinnin välineenä myös asiakkaiden rekrytointitoimeksiannoissa. Onnistuminen on näkynyt haastavienkin hakujen päätyessä tavoitteiden mukaisesti maaliin.

Zappoksen blogi on huippu!

Google rakastaa blogeja

Tämän olen tainnut mainita useaan otteeseen, mutta harjoituksen tehdessä mestarit, mainitsempa sen nyt vielä kerran. Hyper Dog Media listasi 13 hyvää syytä siihen miksi Google rakastaa blogeja. Suosittelen tutustumaan. Blogopreneur pääsi vain kymmeneen. Nekin kannattaa katsoa. Socialmedia2day jakoi omat vinkkinsä SEO:sta eilen. SEO, eli Search Enging Optimizing on aihe, joka kannattaa pistää korvan taakse. Optimoimalla oman sisällöntuotannon löydettävyyden kannalta maksimiin on pitäisi olla jokaisen bloggaajan important things to do -listalla.

Yksi vinkki tähän teemaan vielä: Blogger-alusta on Googlen omistama. Ja toinen: Tutustu  vinkkeihimme mistä bloggailla.

Terkuin, Susanna

Tapahtumat työnantajamielikuvan markkinointikanavana

Pikkujouluja ja kesäjuhlia järjestettäessä sitä harvoin miettii näiden tapahtumien arvoa, tavoitteita ja tuloksia henkilöstön sitouttajana ja työnantajakuvan markkinointikanavana. Yrityksen sisäiset tapahtumat, pienet ja suuret, vaivalla organisoidut ja spontaanisti järjestetyt ovat sitä kuitenkin mitä suuremmassa määrin. Aiemmassa työpaikassani henkilöstötapahtumien järjestäminen oli vuosikellotettu juttu, joista ei tingitty mistään syystä. Tapahtumien koko ja kustannukset saattoivat vaihdella kunkin toimipisteen liikevaihdon ja tuloksen mukaan, mutta organisoitua yhdessäoloa pidettiin tärkeänä yhteishengen luojana ja sitouttamisen tekijänä toimipisteen iästä ja taloudellisesta tilasta huolimatta. Panostus henkilöstöön maksoi aina itsensä takaisin.  Perjantaikahvit vai tapahtumayrityksen tuottamat juhlat? Kaiken kokoisilla juhlilla on aikansa ja paikkansa. Myös sillä, kenen aikaa tapahtuman organisointiin käytetään. Juhlien järjestäminen on tietenkin kivaa puuhaa, joka sekin yhdistää, mutta onko käytetty aika investoitu oikeaan kohteeseen?  Tapahtumajärjestäjillä on kokemukseen perustuva osaaminen järjestää juhlia tehokkaasti. Henkilöstön ajankäyttö juhlien kasaamiseen saattaa tulla tapahtumatuottajaa kalliimmaksi. On syyyä punnita kenen ajasta on fiksuinta maksaa. Tapahtumien ostaminen on muuten sekin oma taitolajinsa. Jokainen joka tapahtumia on järjestänyt tietää kuinka monesta liikkuvasta osasta tapahtuma koostuu. Muutos yhtäällä, unohdus toisaalla saattaa aikaansaada aikamoisen lisätyömäärän. Selkeät tavoitteet ja yhdessä heti alkuun sovitut linjaukset tehostavat kummasti organisointia, tekee sen itse tai jollekin muulle siitä maksaen. Budjetti kannattaa myös olla naulattuna siinä vaiheessa, kun suunnitelmia aletaan raapustaa. Kustannukset nimittäin kasvavat sitä mukaa mitä enemmän tehdään ees-taas -liikettä eteenpäin. Bilebudjettia ei ole syytä tuhlata säätämiseen! Elämys yhdelle, työtehtävä toiselle Kuka tahansa selviää perjantaikahvien organisoimisesta, mutta kunnon henkilöstötapahtumat ovat niin iso investointi, että asiantunteva suunnitelmallisuus ja toteuttaminen on paikallaan. Ulkoisen avun käyttäminen viestii jotain tärkeää myös henkilöstölle: olette tärkeitä ja haluamme tarjota teille kaikille laadukkaan, ammattimaisesti järjestetyn elämyksen. On nimittäin selvää, että itse järjestetty tapahtuma ei ole kaikille elämys. Osalle porukkaa se on työtehtävä.  Teksti on julkaistu tapahtumayritys Eventgardenin blogissa. Kirjoittaja, HR Kakspistenolla Oy:n perustaja Susanna Rantanen on Eventgardenin emoyhtiön, BSG Marketingin hallituksen jäsen. Kirjoitus on ihan puhtaasti puolueellinen, kirjoittajan harkintakyvyttömyyden tulos ja tuotos, mutta silti totta joka sana.

Sosiaalinen media työnantajakuvan ja rekrytoinnin markkinointikanavana

Mainostajien liitto piti hyvin ajankohtaisen seminaarin teemasta "Rekrytointi sosiaalisessa mediassa" tässä taannoin. Sain kutsun tulla pitämään asiantuntijapuheenvuoron aiheesta miten työnantajakuvaa kehitetään ja mitä ovat uudet tavat kohdata haluttu kohderyhmä sosiaalisessa mediassa.  Keskeiset teemat aiheesta voi kiteyttää seuraavaan: Työnantajakuvan ja -maineen kehittäminen Työnantajakuva syntyy johtamiskulttuurista, yrityksen todellisesta arvomaailmasta ja tunnelmasta. Työnantajakuva kertoo minkälainen yritys on työpaikkana. Työnantajakuvan kehittäminen ei lähde markkinointi- tai viestintätoimenpiteistä vaan johtamiskulttuurin systemaattisesta kehittämisestä. Maineen kehittämisen tavoitteena on synnyttää arjessa kiinnostavia ja houkuttelevia tarinoita ja esimerkkejä, joita sekä nykyiset että entisetkin työntekijät haluavat kertoa eteenpäin. Näistä tarinoista syntyy keskeistä materiaalia myös markkinointiviestintä-tarkoituksiin. Työnantajakuvamarkkinointi Työnantajakuvamarkkinointi on jatkuvasti käynnissä oleva operaatio, joka tukee ajoittaista työpaikkailmoittelua. Sosiaalisessa mediassa työnantajakuvamarkkinoinnilla voi tavoittaa nopeasti ja tehokkaasti hyvin laajan yleisön. Säännöllinen työnantajakuvamarkkinointi saattaa upota myös passiivisiin työnhakijoihin yksittäistä ilmoitusta paremmin. Säännöllinen työnantajakuvamarkkinointi parantaa yksittäisten ilmoitusten huomioarvoa. Markkinointikeinoja on runsaasti ja uudenlaiset tavat auttavat kiinnittämään huomion kaiken melun seassa. Sosiaalisessa mediassa arkipäiväisyys, kotikutoisuus, rehellisyys ja rosoisuus ovat sliipattuja mainoksia kiinnostavampia. Tämä tekee työnantajakuvamarkkinoinnista myös erityisen kustannustehokasta! Vuorovaikuttaminen sosiaalisessa mediassa olemisen ydin Sosiaalisessa mediassa oleminen on vuorovaikuttamista. Olet läsnä, olet kiinnostunut, kuuntelet, vastaat kysymyksiin, jaat kiinnostavaa tietoa eteenpäin, tykkäät. Ihan kuten kasvotustenkin ihmisten kanssa! Sosiaalisessa mediassa kannattaa rakentaa verkostoja koko ajan. Koskaan et tiedä kuka on tuleva työntekijäsi tai kuka tuntee tulevan työntekijäsi. Aiheesta lisää alla olevassa esityksessä! Kertokaa mitä pidätte, mitä olette itse kokeilleet ja mitä mieltä ylipäätään olette sosiaalisen median hyödyntämisestä työnantajakuvamarkkinoinnissa ja rekrytointimarkkinoinnissa. Twitteristä löydätte seminaarin feedin: #mlseminaari.

Rekrytointimarkkinointi sosiaalisessa mediassa

View more presentations from HR Kakspistenolla Oy / HR TwopointZero Ltd.

Minkä arvoisia arvonne ovat?

Miksi arvoista tehdään niin monimutkaisia? Talouselämän artikkeli "Näin tuot arvot yrityksen arkeen" teki sekin arvojen jalkauttamisesta varsinaista kvanttifysiikkaa. Koskakohan opitaan ymmärtämään, että monimutkaiset systeemit ja toimintamallit ajavat ihmiset juuri toiseen suuntaan: tekemään niin kuin parhaaksi näkevät. Pakko kehua entistä työpaikkaani. Arvot oli erittäin selkeästi ja säännöllisesti kommunikoitu ja ennen kaikkea: tuotu sekä rekrytointikriteereihin, perehdytykseen että kvartaalittaiseen suoriutumisen arviointiin. Voiko selkeämpää tapaa olla viestiä mitä siinä yrityksessä arvostetaan! Tavatessani yritysten edustajia, tuppaan kysymään mitkä arvonne ovat ja miten ne näkyvät arjessa? Liian usein toimitusjohtaja tai HR:n edustaja ei muista itsekään arvoja ulkoa. Se kertoo minulle, että arvot eivät yrityksessä ole oikeasti tärkeitä, eivät ehkä edes yrityksen reaalimaailmaan sopivia Olin Talentumin Rekrytointi '11 -seminaarissa kutsupuheenjohtajana tällä viikolla. Useassa puheenvuorossa puhuttiin arvoista ja niiden merkityksestä, mutta silti minulle jäi käsitys, että todellisuudessa arvoja ei osata elää arjessa. Miten arvot sitten tuodaan arkeen? Ei todellakaan mitään mumbojumbo arvojen sijoittamista kartalle ja johtamista tunteilla ja muuta hömpänpömppää mitä Talouselämän juttu tarjosi. Käytännössä esimerkiksi näin: Rekrytointikriteereissä arvoja hyödynnetty määrittämään minkälaista henkilöä haetaan. Kun arvomaailmat ovat samat, sitoutuminen on todennäköisempää. Perehdytyksessä arvot voidaan tuoda uuden työntekijän elämään miettimällä yhdessä konkreettisesti miten kukin arvo todennäköisesti tulevassa tehtävässä näkyy ja antamalla vinkkejä siitä miten niiden tulisi käytönnön tasolla näkyä. Suoriutumisen arvioinnissa arvojen mukaan eläminen voi hyvin olla yksi arvioitava osa-alue. Näin tulee säännöllisesti annettu sekä palautetta miten arvot on ymmärretty että käyty keskustelua siitä miten arvojen eläminen arjessa tulisi näkyä. Kun arvoja tuodaan konkreettisesti käytäntöön, niistä keskustellaan säännöllisesti ja niiden ymmärtämistä arvioidaan systemaattisesti tapahtuu arvojen todellinen jalkauttaminen arkeen. Ei siinä sen kummempaa tarvita. Ja jos arvoja on vaikea tuoda käytännön tasolle on arvoja syytä miettiä uudelleen. Ne ovat todenäköisesti liian monimutkaiset ymmärtää ja siksi eivät minkään arvioisia.

Hei HR, olethan jo somessa?

Käytetäänkö teillä sosiaalista mediaa rekrytoinnissa tai työnantajakuvamarkkinoinnissa? Siitä nimittäin puhutaan paljon, mutta sitä hyödynnetään edelleen aika vähän. Syy hyödyntämättömyyteen lienee se, että meillä HR-ammattilaisille on edelleen epäselvää miten sosiaalista mediaa voisi tai tulisi käyttää. Olen seurannut alkuvuodesta asti erityisesti Facebookissa ja Twitterissä tehtyjä työnantaja-aktiviteetteja ja aika lailla hiljaista siellä edelleen on. Pääasiassa somea käytetään työpaikkailmoitus-linkin jakamiseen. Isoista organisaatioista Microsoft ylläpitää jossain määrin ihan aktiiviseksi luokiteltavaa keskustelua sekä Twitterissä että Facebookissa, mutta tekijät taitavat löytyä rapakon takaa. Nokialla on Future Talent at Nokia -niminen Facebook-ryhmä, jossa käydään aktiivista keskustelua Nokian työpaikoista ja työmahdollisuuksista. Myös Accenturella on oma työnantajamarkkinointiryhmänsä Facebookissa. Muita isoja nostoja ei sitten ole tainnut ollakaan. Ei ainakaan ole mieleen jäänyt tai silmiin osunut. Ota vuorovaikuttamisen hännästä kiinni Sosiaalisen median idea on vuorovaikutuksessa. Somen käyttäminen yksipuoliseen tiedon välittämiseen on sosiaalisen median haaskausta. Sosiaalisen median rikkaus piilee sen suomissa mahdollisuuksissa käydä aktiivista keskustelua asiasta kuin asiasta tuttujen ja tuntemattomien kanssa. Some mahdollistaa hyvien ja kiinnostavien juttujen leviämisen kulovalkean tavoin eetterissä jopa miljoonille ihmisille. Yrityksen nettisivuilla jo olevan informaation jakaminen samassa muodossa somessa tuntuu somen mahdollisuuksien ylenkatsomiselta. Vuorovaikuttamisen tavoitteena on synnyttää keskustelukumppaneissa tunteita, ajatuksia, vaikuttaa heidän mielipiteisiinsä ja näkemyksiinsä ja erityisesti, saada heidät puhumaan puolestasi innostuneesti. Eniten peukkuja ja postauksen jakamista lienee tapahtuvan erilaisten tunteita herättävien asioiden tiimoilta. On selvää, että työpaikkailmoitus ei ole tunnekäyrän yläpäässä. Sinun pitää mennä someen Someen pääsee sisälle, kun siihen tutustuu, antaa aikaa ja oppii ymmärtämään mitä kaikkea siellä voi tehdä. Vinkkien ja ideoiden hakeminen erilaisista tempauksista, kampanjoista ja ryhmistä laajentaa perspektiiviä ja auttaa ideoimaan vaihtoehtoja oman hiekkalaatikon ulkopuolelta. Mutta viehän tämä aikaa. Ongelma on se, että yllättävän moni HR-ammattilainen ei ole somessa edes yksityishenkilönä. On vaikeaa ymmärtää mitä somessa voi tehdä, jos sitä ei itsekään käytä. Ei ettäkö jokaisen pitäisi jakaa elämäänsä verkossa, mutta jos työn kohderyhmä on verkossa on vaikeaa ymmärtää mikset sinä ole. Sosiaalisen median hyödyntäminen on sitäpaitsi i-l-m-a-i-s-t-a. Meillä kun HR:ssä ei ole koskaan minkäänlaisia markkinointibudjetteja, tämän luulisi olevan riittävä houkutin astumaan sosiaalisen median maailmaan. Yrittäjänä olen saanut todella paljon näkyvyyttä ja ihan kauppaan johtaneita yhteydenottoja puhtaasti sen seurauksena, että olen aktiivinen sosiaalisen median hyödyntäjä ja digitaalisen jalanjälkeni kasvattaja. Verkossa voin olla yhtä iso tai isompi kuin moni todellisuudessa huomattavasti isompi yritys tai palvelun tarjoaja. Sosiaalisen median arvo on parhaimmillaan huomattava ja voi tehostaa työtäsi ja tulokseen pääsemistäsi merkittävästi. Bloggailusta verkossa elävän kansan Seiska Merkittävimmät tai ainakin vaikutusvaltaisimmat sosiaalisen median kanavat ovat helposti Facebook, LinkedIn sekä Twitter. Harva HR on kuitenkaan tunnistanut blogit tärkeiksi sosiaalisen median viestintäkanaviksi. Bisnesmaailmaymmärtää blogin virallisena, yrityksen verkkosivuilla julkaistavana viestintäkanavana. Nykyaikaa ovat kuitenkin erilaiset lifestyle-blogit, eli epäviralliset, aidot blogit, joiden kirjoittajat kertovat elämästään, talousvinkeistä, vaatteista, tyylistä, harrastuksista, sijoittamisesta, ruuan laittamisesta, täytekakuista (todella mukaansa tempaavia!), puutarhanhoidosta, eli mistä tahansa meitä ihmisiä ihmisinä kiinnostavista asioista. Suomen suosituimmat blogit löytyy listattuna muuten täältä. Kirjoitan itsekin useampaa blogia, joista osa on virallisempia ja ammattiasiallisempia, toiset epävirallisia ja enemmän minuun henkilöityviä. Blogien kiinnostavuus (ja mahdollisuudet) piilevät ihmisten uteliaisuudessa nähdä miten muut elävät elämäänsä. Blogeista on tullut uusia Seiska-lehtiä, joissa pääsee tirkistelemään täysin tuntemattomien  bloggaajien elämää, ajatuksia ja maailmaa. Lukijat katsovat bloggaajien käsikameralla kuvaamia videoita ja otoksia päivän asusta, uudesta läppärilaukusta, kukkivasta liljasta, sijoitussalkun suuntaviivoista ja lasten askarteluista. Pointti on se, että ihmiset on mahdollista tavoittaa sosiaalisessa mediassa helpommin kuin mainonnan ja jopa kaupallisen viestinnän keinoin. Lukijat innostuvat, ihastuvat, jopa rakastuvat bloggaajien elämään, ajatuksiin ja alkavat itsekin suosia samoja juttuja.  Tämä on sitä aitoa PR:ää parhaimmillaan ja tämän ovat hoksanneet vasta kuluttajille tuotteita ja palveluita suuntaavat tahot. Mutta missä ovat työnantajat? Kopioi kansan rakastamat ideat HR:ään - mekin olemme tehneet niin Olemme HR Kakspistenollassa poimineet sosiaalisen median maailmasta ideoita, joita olemme vieneet asiakkaidemme rekrytointimarkkinointiin. Työpaikkailmoituksen lisäksi tavoitteena on markkinoida asiakkaan yritystä työnantajana ja antaa työnhakijoille mahdollisuus "tirkistellä" yrityksen maailmaan, siihen aitoon, realistiseen ja vapaamuotoiseen. Ajan henki mahdollistaa sen, että näitä voidaan tehdä helposti, nopeasti ja hyvin nimellisin kustannuksin. Aitous syntyy käsikameralla ja kevyellä editoinnilla. Rusoisuus on sallittua sillä aitous kärsii käsikirjoituksesta ja liiallisesta siloittelusta.

Pyri suosittelun voimaan työnantajakuvamarkkinoinnissa!

Työnantajakuva alkaa olla monelle yritykselle tärkeä, jollei jopa kriittinen asia. Taistelu hyvistä työntekijöistä on kovaa ja hyvällä työnantajakuvalla houkutellaan motivoitunutta ja pätevää työvoimaa. 

Työnantajakuvaa ei kuitenkaan kehitetä keskittymällä pelkästään huomioarvon kohottamiseen, eli näyttäviin rekrytointikampanjoihin. Vaarana on nimittäin se, että syntyy "much odo about nothing", eli paljon puhetta, jota ei pystytä arjessa lunastamaan. Seurauksena pettyneitä työntekijöitä, lyhyitä työsuhteita, kalliita uusintarekrytointeja tai jopa mainetta vaarantavia statuspäivityksiä pettyneiden työntekijöiden facebook-profiileissa.
Hyvä työnantajakuva syntyy pitkäjänteisellä tekemisellä, jossa tavoitteena on yrityksen entisten ja nykyisten työntekijöiden luonnollinen rooli työnantajayrityksen puolestapuhujina.

"Yrityksen maine, brändit ja johtohahmot tukevat tai haastavat työnantajakuvan kehittämistä"

Johtamiskulttuurin ja henkilöstöpolitiikan lisäksi työnantajakuvaan vaikuttaa merkittävästi myös yrityksen imago. Applea pidetään Steven Jobsin ja yrityksen kuluttajabrändin vuoksi houkuttelevana työpaikkana vaikka emme todellisuudessa tiedä mitään siitä miten yritys kohtelee työntekijöitään.

Edelläkävijäyrityksiltä odotetaan paljon myös työnantajina. Hyvä brändi voi houkutella osaajia, mutta huono työnantaja karkottaa hyvät tekijät nopeasti. Mitä paremmin yritys menestyy, sitä kriittisemmin sitä myös tarkastellaan. Todennäköisesti Apple on onnistunut myös työnantajana, sillä kestävä menestys edellyttää pätevää ja sitoutunutta henkilöstöä.
Takavuosina hollantilainen öljy-yhtiö Royal Dutch kieriskeli kriisistä toiseen ja sai niskaansa sekä median että Greenpeacen. Tällä oli takuulla merkitystä yrityksen houkuttelevuuteen työnantajana, vaikka yritys saattoi oikeasti olla ihan hyvä työpaikka tekijöilleen. Myös epäseksikkäät kuluttajatuotteet saattavat vaikuttaa negatiivisesti työnantajakuvaan. Kun yrityksen maine kokee merkittävän kolauksen tai sen brändi ei syystä tai toisesta ole erityisen houkutteleva, tulee työnantajakuvan kehittäminen ja johtamiskulttuuriin liittyvien tarinoiden viestiminen entistä merkityksellisemmäksi.

Hyvällä työnantajakuvalla voidaan vaikuttaa positiivisesti myös negatiiviseen imagoon. Eräs telemarkkinontiyritys on menestynyt Great Place to Work -tutkimuksissa useasti ja todistanut omalla toiminnallaan miten valitettavan negatiivisen toimialamaineen pyörteissä operoiva yritys voi kehittyä houkuttelevaksi työpaikaksi. Tällä panostuksella on taatusti ollut merkittävä vaikutus kyseisen yrityksen taloudelliseen menestykseen.

"Työnantajakuvan kehittäminen ei ole markkinointiosaston projekti"

Työnantajakuvan kehittäminen edellyttää pitkäjänteistä ja systemaattista tekemistä. Koska työnantajakuva muodostuu yrityksen arvomaailmasta, johtamiskulttuurista, henkilöstöpolitiikasta, työntekijöiden sitoutumisesta ja esimiesten kyvystä johtaa tiimejään, ei se mitenkään voi olla markkinointiosaston oma hanke.

Työnantajakuvan kehittämisessä keskitytään johtamiskulttuurin ja johtamisen käytäntöjen, eli HR-prosessien systemaattiseen kehittämiseen ja ylläpitämiseen. Markkinointi- tai viestintäosastoa käytetään vasta siinä kohtaa, kun tämä työ alkaa kantaa hedelmää ja henkilöstön onnistumisia ja menestystarinoita aletaan viestimään sekä sisäisesti että ulkoisesti, muuallakin kuin rekrytointimarkkinoinnissa.
Koska mikään ei ole tehokkaampaa markkinointia kuin suosittelu, työnantajakuvan kehittämisessä on syytä antaa entisille ja nykyisille työntekijöille riittävästi positiivisia kokemuksia yrityksestä työpaikkana ja työnantajana.

(Oletko jo tutustunut aihetta sivuavaan esitykseemme? "Innovatiivisia ideoita työnantajakuvan kehittämiseen")

Innovative Ideas for Employer Branding

Oletko kiinnostunut työnantajakuvan kehittämisestä? Katso HR 2.0:n Universumin työnantajakuvaseminaarissa pitämäni esitys innovatiivisista ideoista työnantajakuvan kehittämiseen.

Innovative Ideas for Employer Branding - HR TwopointZero Ltd

View more presentations from HR Kakspistenolla Oy / HR TwopointZero Ltd.