Keep your job -game, are you in?

I had the pleasure of listening to Brian Tracy last week at a seminar and among all the interesting tips he gave us on managing our tasks and time, leading to better business if I may simplify his message, one thing that hit me like a fast train was his "Keep your job -game".

It goes something like this: Let's get all the managers with people responsibility together and let's have them make a list of all the people in their teams. Once that list is ready, let's have them write down the main goals of work for each of these team members. Once that list is full, let's then go to each of these team members and ask them to write down the main goals of their work. Then we compare lists and those managers whose team members have a matching list of goals get to keep their job. The others get fired.

Brian told us he's proposed to play this game with many many clients around the world. No one has ever wanted to participate. Because they are not sure if their people know what the goals of their work are.

I thought: "Wow, I believe this."

If you have been hired or promoted as a people manager, it is your sole job to set and communicate goals of work and follow them up. There is no other purpose for the role of a people manager.

I think we can all do better. We can. Can't we? Please tell me we can.

/ Susanna

Mistä tietää työnantajan onnistuneen yrityskulttuurin luomisessa?

Sitouttava yrityskulttuuri antaa ihmisten olla "omat itsensä"

Suhtaudun intohimoisesti yrityskulttuurien tunnistamiseen, työnantajakilpailuvalttien kiteyttämiseen ja viestimiseen ja talentteja houkuttelevien työnantajakuvien kehittämiseen. Kiinnitän huomiota työyhteisöihin, joissa omanlaisen kulttuurin rakentamiseen on selvästi paneuduttu ja sitä markkinoidaan ylpeästi ja pontevasti.

Mistä tietää työnantajan onnistuneen sitouttavan yrityskulttuurin rakentamisessa?
Oman kokemukseni perusteella ehkäpä ainakin nämä signaloivat hyvää työyhteisöä:

1. Yrityksestä, sen toiminnasta, palveluista, tuotteista ja avoimista työmahdollisuuksista kerrotaan mielellään, jopa paneutuen yrityksen ulkopuolisille.

Ja nyt en tarkoita yrityksen johtoa tai sen myyjiä vaan myös niitä, joille yrityksen markkinoiminen ei kuulu toimenkuvaan eikä hissipuheita ole valmiiksi kirjoitettu. Yrityksestä kertominen ei tuo mitään henkilökohtaista etua, ainoastaan ylpeyttä.

2. Entiset työntekijät "myyvät" yritystä edelleen me-termein

Vaikka työpaikka olisi vaihtunut, fiilis vanhasta työnantajasta ja työyhteisöstä on jäänyt mieleen voimakkaan positiivisena. Siten, että sitä huomaa käyttävänsä edelleen "me"-muotoa kertoessaan yrityksestä.

3. Entiset työkaverit ovat edelleen hyviä ystäviä ja heidän kanssaan ollaan aktiivisesti tekemisissä

Työyhteisössä tutustuu työn merkeissä toki työkavereihin. Joidenkin kanssa tulee paremmin toimeen, joidenkin kanssa vietetään jopa vapaa-aikaa. Mutta päättyykö kaveruus teiden erotessa? Työnantaja on onnistunut henkilövalinnassa toden teolla, jos huomaat ystäväpiiriisi kuuluvan edelleen entisiä työkavereita.

Minkälaisia kokemuksia sinulla on onnistuneiden yrityskulttuurien ilmentymistä?

Terkuin, Susanna

Osaamispulaan ei auta palkkahuutokauppa vaan toimialan yhteen lyöttäytyminen

Kuva: Free Digital Photos.net

Jos alalla ei ole riittävästi osaamista, onko ihan oikeasti järkevintä (lue pitkäkatseisinta) keskittyä varastaamaan osaajia kilpailijoilta? Tästä asiasta olemme jutelleen hiljattain useamman tahon kanssa. Kaikki he edustavat teknologia-alaa, jossa osaajapula on erityisesti niche-alueilla suorastaan kriittinen. Silti heidän mielestään kilpailijoilta varastaminen on rekrytointihaasteissa suorastaan idioottimaista. Miksi?

1. Palkkahuutokauppa on työnantajalle hyödytöntä
Kilpailijalta varastaessa keskiöön nousee palkka. Kaikkihan me tiedämme, että palkka on maailman huonoin motivaattori pitkässä juoksussa. Palkkahuutokaupasta ei hyödy kukaan muu kuin työntekijä, joka todennäköisesti vaihtaa jatkossa kahta nopeammin kilpailijalta toiselle paremman palkan perässä.

2. Osaajapulan ratkomiseen tarvitaan koko toimiala
Jos toimialalla on huutava osaajapula, se ratkaistaan parhaiten pistämällä toimialan päät yhteen ja miettimällä miten ongelma ratkaistaan yhdessä. Miten alalle voidaan saadaan uusia osaajia sekä nopeasti että pitkässä juoksussa.

Osaamispulaa voidaan pyrkiä ratkomaan esimerkiksi:

• Tukemalla toimialalla tarvittavaa osaamisen kouluttamista syvemmällä yhteistyöllä, jossa agendassa olisi sekä tiedon jakaminen että käytännön osaamisen systemaattinen tukeminen
• Parantamalla viestinnän ja markkinoinnin keinoin toimialan mainetta erityisesti opiskelemaan lähtevien keskuudessa
• Kehittämällä alalle perusosaamista tukevaa lisäkoulutusta niille, joilla on valmiudet muuntaa osaamistaan alalle paremmin sopivaksi ja;
• Houkuttelemalla ja avaamalla ovet ulkomaiselle osaamiselle. 

Ei mitään uutta, mutta silti niin vähän toteutettua. Ytimessä lienee se, että yhden yrityksen on mahdotonta muuttaa koko toimialaa koskevaa ongelmaa, mutta koko toimiala yhdessä voisi saada merkittäviä, koko toimialaa hyödyntäviä muutoksia aikaiseksi. Miksi toimialan sisällä tehdään niin vähän yhteistyötä?

Palkan perässä juokseva osaaja ei sitoudu muuhun kuin yhteen asiaan: pitämään ovet auki paremmalle tarjoukselle. Palkkahuutokaupan mahdollistavat työnantajat eivät tartu ongelman ratkaisemiseen vaan pahentavat ongelmaa. Jos ovi käy tiuhaan, työnantajan on syytä miettiä työnantajalupauksensa houkuttelevuutta. What's in it for me?

Valve breaks the code as a workplace

Print Screen from Valve's Book. Their copyright.

I'm reading through the perhaps leaked Handbook for New Employees by Valve. Whilst I'm reading it, I notice myself becoming excited and writing notes aside. Ideas start evolving in my brain connecting to cells on the left, right and beyond. How amazing and how what I'd want to accomplish too.

Valve, in their own words, is an organization that is totally boss-free (since 1996). They give all the power to the people. The power to hire the best, to decide in which projects one will spend their time on, the power to decide on the value of their peers (which effectively affects one's compensation) and so on. Whilst this type of freedom is definitely attractive, it suits only certain types of people. Those who are immensely smart, self steering and are able to see the scope of things. It won't work for people who need mentoring, guidance, who are title-hungry and who love bossing others around.



Few pointers from Valve Software culture:

Print Screen from Valve's Book. Their copyright.

1. They talk about families of employees, not just employees.
2. Valve is all about self steering, in good and potentially bad.
3. Nobody is hired for a role. They are hired to put their best foot forward where ever it makes most sense and brings most value.
4. Compensation becomes adjusted over time based on internal peer driven valuation. 
5. There is no career ladder as there is no ladder whatsoever.
6. Hiring is the most important thing at Valve. They believe missing out on a great recruitment will be the most expensive mistake they can make.
7. They prefer T-shaped people (highly skilled at a broad range of important things, but among the best in their field within a narrow discipline)
8. It seems like a group of independent artists working together towards the same goal.

Whilst Valve's culture is beautiful in most of it's aspects, it's not a culture suitable for just anyone to copy. If you read the handbook to the end, you'll find them to agree with it. But there are certainly many elements to copypaste or to inspire to take steps suitable for your organization. In my case, I'm thrilled and heavily inspired to fit some aspects into mine.

For Finnish readers; there is a conversation on this topic on Linked In Talent Pool Finland -group.

Be inspired!

Susanna

Haluttu työnantaja? What's the big deal?

Sain kutsun matkailualan yrittäjille järjestettyyn OIVA-seminaariin puhumaan siitä mitä merkitystä hyvällä työnantajamaineella on ja miten sellainen luodaan.Halutun työnantajan maine kehittyy, kun työnantajalupaus lunastetaan arjessa. Ihan yhden yön juttu se ei ole, mutta koskaan ei ole liian myöhäistä aloittaa. Houkuttelevat työnantajat tekevät parempaa bisnestä. Great Place to Work Instituutin mukaan vuoden 2012 Parhaat Työpaikat  -listan organisaatiot kasvoivat liikevaihdolla mitattuna keskimäärin 14% viimeksi päättyneellä tilikaudella. Menestyvät yritykset kykenevät houkuttelemaan alan parhaimmat tekijät. Menestyvillä organisaatioilla on yleensä riittävät resurssit sitouttaakseen nämä parhaat tekijät heitä kiinnostavin ja motivoivin kannustimin ja mahdollisuuksin. Sitoutuminen (engagement) on tahtotila, jossa molemmat tahtovat toimia toisen parhaaksi. Sitähän kihlauskin tarkoittaa.Sitoutuessaan työhönsä työntekijä hoitaa tehtävänsä tutkitusti laadukkaammin. Hän palvelee asiakkaita paremmin, asiakkaat ovat tyytyväisempiä, ostavat enemmän ja suosittelevat vielä muillekin. Siinä kiteytetysti what the big deal is. Haluttu tyonantaja - The How's and Wow's

View more presentations from HR Kakspistenolla Oy / HR TwopointZero Ltd..

Kilpailukielto - what a b****

Mainosalalla kuohuu. Tässä esityksessä pääesiintyjiä ovat eräs tunnettu mainostoimisto ja sen entinen toimitusjohtaja. En ole käynyt esitystä katsomassa enkä sinällään tiedä sen sisällöstä yhtään mitään muuta kuin mitä lehdestä olen lukenut. 

Tämä juttu kuitenkin syntyi sen inspiroimana, koska shown teemana on kilpailukielto. Kilpailukielto on nimittäin todellinen b****. Sen perusteille ei ole kovinkaan selviä rajoja ja määritteitä ja käytännössä katsoen kilpailukiellon asettaminen on ihan yhtä riskaabelia kuin kevät jäillä käveleminen. Etukäteen saattaa näyttää siltä, että tie on aivan selvä, mutta humps, yhtäkkiä roikutkin jään reunalla pelastusta rukoillen.

Haluan korostaa, että en ole juristi. Mitä kirjoitan perustuu puhtaasti omaan kokemukseen ja urani aikana opittuun. Veikkaan, että juristit ovat kuitenkin kanssani samoilla linjoilla, koska pääasiassa heiltä minä olen tähän aiheeseen liittyvät oppini vuosien varrella saanut. 

Tässä yhteenvetoni kinkkisestä aiheesta nimeltä kilpailukielto:

1. Kilpailukielto on tosiasiassa useimmiten mafiatyyppinen "ennalta ehkäisevä varoitusviesti"

Monen työsopimuksessa se nykyään on, mutta harvemmin se on oikeasti juridisesti pätevästä syystä soppariin kirjattu. Työnantajat tuntuvat ajattelevan, että laitetaan se ihan varmuuden vuoksi, ainakin varoitukseksi. Haittapuolena on kuitenkin se, että virheellinen kilpailukielto sopimuksessa saattaa päätyä mitätöimään koko sopimuksen. Sen jälkeen millään pykälällä ei ole enää merkitystä. Siinä sopassa työnantaja voi menettää merkittävästi enemmän. Kuten salassapito työsuhteen päättymisen jälkeen tai immateriaalioikeudet tai rekrytointikielto.. 

2. Työsopimuslaki määrää todella monipuolisesti työsuhteeseen liittyvistä velvoitteista. Myös kilpailukiellosta työsuhteen aikana.

Työsopimuksessa ei siten tarvitse määrittää samoista asioista uudelleen. Varovainen kannattaa olla erityisesti, jos meinaa poiketa lain määritteistä. Sopimuksella ei koskaan voida sopia asioista työntekijän oikeuksia heikentävällä tavalla. Työsopimuslaki on voimassa työsuhteen ajan. Jos työnantajana haluaa sitoa työntekijää jollain tavalla työsuhteen päättymisen jälkeen, niistä asioista täytyy toki sopimuksessa sopia. Mutta kannattaa pitää mielessään, että AJTS (aika jälkeen työsuhteen) on alue, jota työnantajan oikeudet heikosti kattavat.

3. Työnantaja ei voi estää työntekijää harjoittamasta omaa ammattiaan

Kilpailukiellon tekee hankalaksi juuri se, että meillä on oikeus harjoittaa omaa ammattiamme. Sen estämiseen työnantajalla ei ole oikeuksia. Jos olen kampaaja, työnantajani ei voi estää minua menemästä töihin johonkin toiseen kampaamoon. Kilpailukiellolla voitaisiin teoriassa estää minua harjoittamasta kampaajan ammattiani joissain tietyissä kampaamoissa enintään 6 kuukauden ajan työsuhteeni päätyttyä. Jos nämä kampaamot olisivat perustellusti juuri oman työnantajani kampaamon kanssa kilpailevia. Ja erityisesti, jos minulla olisi jotain sellaista sellaista ammattiini liittyvää osaamista ja tietoa, jota olen saanut työnantajani leivissä ja jota muilla ei ole, eivätkä muut voi sitä tietoa muualta saada. Monimutkaista, eikö olekin?

4. Vaikka työsopimuspohja olisi juristin tekemä, ei se silti tee kilpailukiellosta automaattisesti perusteltua kaikkien työntekijöiden kohdalla

Juristi on sen pykälän kirjoittanut siihen pohjaan malliksi. Työnantajan täytyy itse tietää missä tapauksissa pykälä saa sopimukseen jäädä ja missä tapauksessa se pitää sopimuksesta poistaa. 

5. Vaikka kilpailukiellosta olisi määrätty ihan pätevästi, työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia muusta työsuhteen päättymisen jälkeen

Aina kannattaa erota hyvissä väleissä, eikös juu? Avoimuus on valttia puolin toisin. Ellei ole oikeasti tekemässä jotain tuhmaa. Jos ei ole syytä, ei kannata jättää työnantajaa ihmettelemään minne on menossa ja mistä syystä. Suosittelen kertomaan avoimesti tulevasta tehtävästä ja häivyttämään mahdolliset epäilyt pois. Ei nimittäin ole kiva juttu saada kilpailukieltoon liittyvää syytettä niskaansa yksityishenkilönä. Ei ettäkö minulla olisi aiheesta kokemusta, mutta voin vain kuvitella. Nuo oikeusjutut eivät ole ihan halpoja ja veikkaan, että sillä työnantajalla on aina enemmän latinkia pärjätä oikeussalissa.

Lets make a deal.

6. Painavasta syystä sen kiellon voi sopimukseen kirjata ja toimeenpanna työsuhteen päätyttyä

Painavan syyn määrittäminen on kuitenkin aika hankalaa eikä kilpailukiellolla voi rajata työntekijää työskentelemässä missään yrityksessä. Koska kilpailukiellon toimeenpaneminen on työnantajan velvollisuus, tulee työnantajan kyetä myös todeksi näyttämään pramilla oleva kilpailutilanne. Mitä sellaista tietoa tai osaamista työntekijällä on, jota tuleva uusi työnantaja ei omaa tai voi saada jostain muualta? Onko kilpaileva tieto tai asia jo patentoitu? Sellaisissa tapauksissa kilpailukielto ei nimittäin välttämättä yksilön osalta päde.

8. Kilpailukiellon voi toimeenpanna vain työntekijän irtisanoutuessa

Se, että työsopimuksessa lukee kilpailukielto ei vielä riitä. Jos työnantaja irtisanoo työsuhteen työnantajasta johtuvista syistä kilpailukieltoa ei voi toimeenpanna. 

Ja mitä tekeistä tällä on hyvän työnantajamaineen kanssa? Et varmaan halua saattaa organisaatiotasi tähän juttuun inspiroineen yrityksen tavoin Helsingin Sanomiin. Se ei nimittäin tee kovin hyvää työnantajamaineelle. Työnantaja kun joutuu näissä asioissa aina pahaksi susihukaksi oli totuus mikä tahansa. 

Ja yksi vinkki vielä liittyen tähän inspiroineeseen juttuun. Tämäkin vinkki pohjautuu ihan puhtaasti tuohon lehtijuttuun. Ei siis välttämättä todelliseen tilanteeseen. Jutussa mainittiin, ettei henkilöllä olisi ollut kilpailukieltoa päällä, koska hänen kanssaan ei oltu tehty toimitusjohtajasopimusta. Hänen kanssaan oli kuitenkin tehty aiempaan tehtävään liittyen johtajasopimus, jota ei oltu korvattu toimitusjohtajasopimuksella. Muistakaahan, että vaikka tehtävät vaihtuu, voimassa oleva työsopimus määrittää sen millä ehdoilla työtä tehdään. Jos tuossa sopparissa kilpailukiellosta on perustellusti määritetty, on kilpailukielto todennäköisesti ihan perusteltu ja pätevä ja erityisesti voimassa ollut työsuhteen päättyessäkin. Jos siis määräaika ei ole mennyt vielä umpeen ja jos työnantaja on toimeenpannut kilpailukiellon määräajan puitteissa. Ja jos työntekijä on mennyt perustellusti kilpailevaan tehtävään kilpailevaan yritykseen.

Aika monta jos-sanaa. Kilpailukielto - what a b****. I rest my case.

Kuva lähti käsistä

Olen some-geek. Suomeksi sanottuna rakastan sosiaalista mediaa, kaikkia mielenkiintoisia ja koukuttavia alustoja ja mahdollisuuksia verkostoitua maailman kanssa antaen ja saaden tietoa. Tietoa kaikesta mielenkiintoisesta, opettavaisesta, kauniista, älykkäistä, teknisistä, ihmisiin liittyvistä asioista ja aiheista.

Sosiaalisen median pauloihin joutuminen on hemmetin raskasta! Sosiaalinen media on kuin musta aukko, jonka suuruudesta ja laajuudesta ei kenelläkään ole oikeasti mitään tietoa. Se on kuin excel, jonka mahdollisuudet multiploituvat sitä mukaa, kun opit käytämään sitä paremmin.

Sosiaalisen median kanssa et ole koskaan sujut, koska koko ajan joku muuttuu, vaihtuu, päivittyy ja poistuu. Aamulla herätessässi maailmassa on taas uusi sosiaalisen median kanava, joka onkin "suurempi kuin Facebook" tai "nopeammin kasvava kuin Google +". Hulluksihan tässä touhussa tulee!

Mieleni tekisi pinnata. Siis tästä koko hommasta. Hetkeksi. Ja joskus teenkin niin. Koska ei se sosiaalinen media sieltä mihinkään katoa vaikka välillä hieman perspektiiviä asiaan ottaakin.

Kuvakuvakuvakuva, kuva ois kiva

Tämän kanavien valtameri kuljettaa mukanaan sellaista määrää tietoa, että päähän koskee piste com. Vaikka haluaisin, en millään ehdi lukemaan kaikkia niitä kiinnostavia artikkeleita, joita vastaani sosiaalisessa mediassa tulee. Bookmarkkaan niitä kuin hullu, mutten käytännössä ehdi niitä koskaan lukea. Siis kaikkia.

Tässä tietotulvassa kiinnitin huomiota vanhaan tuttuun, nimittäin kuvaan. Sosiaalisessa mediassa kuvat toimivat pääsääntöisesti paremmin kuin tuhat sanaa. Mitä enemmän kuvia ja vähemmän tekstiä sen todennäköisemmin katsoin koko artikkelin loppuun.

Asioiden ilmaisu kuvien avulla herättää paljon enemmän tuntemuksia kuin teksti. Kuvien katsominen vapauttaa useamman aistin, koska kuvaa katsomalla meillä jokaisella on mahdollisuus tulkita kuvaa täysin vapaasti. Ja koska me ihmiset ihan oikeasti teemme päätökset tunteiden pohjalta, bisnesmielessä on sangen älykästä käyttää kuvia tunteiden sytykkeinä.

Infographs eli infograafit

Tämä on screen shot infograafista

Sanomatta selvää, rakastuin infograafeihin. Visuaalisesti aistivalle, kuvia rakastavalle ja nopeasti tiedon nielevälle keskittymisvaikeuksista kärsivälle ihmiselle infograafi on varsinainen pelastus! En ole vielä nähnyt yhtään suomalaista infograafia, mutta ameriikan suunnasta niitä pukkaa Twitteriin jatkuvalla syötöllä.

Infograafissa kiteytetään paljon tietoa visuaalisesti nättiin pakettiin. Enemmän grafiikkaa, vähemmän tekstiä. Harjoittelen itse parhaillaan infograafien tekemistä, mutta hommassa piilee sellainen hankaluus, että harjoitustyö vie aika paljon aikaa. Kuvittaminen vaatii nimittäin graafista lahjakkuuta, jota minulla ei ole nimeksikään sekä paljon faktaa mieluiten lukuina ja arvoina.

Cool infographics

Tee itse

No mikset Pinnaa?

Sinnittelin hetken pois Pinterestistä, koska minulla oli kiire enkä ehtinyt syventyä asiaan. Vieläkin yritän pysyä sen verran etäällä, etten koukutu. Imu oli kuitenkin kova ja siellä sitä nyt ollaan. Pinterest kasvaa hullun lailla ja pakkohan minun on tietää miten palvelu pelaa. Mutta ihan vaan tutustumassa toistaiseksi. En voinut vastustaa sen jälkeen enää, kun vastaan alkoi tulla juttuja siitä miten Pinnaamalla voidaan tukea rekrytointia ja työnantajakuvaa. Avainsanat, joilla huomioni kiinnittyy hetkessä. 

Pinterestin ideana on kerätä omalle seinälle sisältöä kuvien muodossa. Jos "mood boardsit" ovat tuttu käsitteenä, Pinterest tarkoittaa oikeastaan ihan samaa, mutta virtuaalisesti. Kerätään otsikon alle kuvia, jotka osoittavat meille ja muille mitä otsikko meille tarkoittaa. 

Kuvakaappaus www.pinterest.com

Kiinnostavaa onkin miettiä miten sisustussuunnittelusta tuttua käsitettä voi laajentaa havainnollistamaan muille mitä jokin tietty työhön liittyvä asia tarkoittaa kuvana. Avoimen tehtävän työpaikkailmoitus voi sisältää esimerkiksi kuvia toimistosta, työkavereista, pomosta,  työpisteestä, työpaikkailmoituksesta.. you name it, siis pin it. 

Pinterestiä brändeille

Ultimate guide to Pinterest

/susanna

P.S. Tämä teksti on julkaistu myös omassa blogissani. Sen sisällöstä tuli vahingossa työkenttään kuuluva, joten päätin julkaista sen myös tässä blogissa.

I demand better editorial content in the job adverts' section!

I read job adverts. It's a work related hobby. Most of the times I don't really pay attention to what they're seeking but to what they say they are offering. What strikes me is that there's really no difference in the offering. Very seldom the advert works as an advert and actually tries to convince the audience to change behavior. In other words become so much as interested (particularly in this amazing company) to lift a finger and press enter to the job application.

I give you few examples from this morning:

1. Finnish insurance company, sales position: "We offer you challenging work in a forward thinking organization. In addition to your monthly salary we offer a result based provision, support of our organization and training to your tasks."

(I don't see anything in the advert to support the "forward going" and knowing the company, I think they are just as any other insurance company on the market.)

2. Finnish media company, marketing planner: "We offer you a challenging and interesting position and wide range of opportunities to further your skills. Our professional and motivated team will support you in your position."

3. Finnish media company, business controller: Umm, they only write what they require and expect from the candidate.

Let's take a 4th just out of curiosity.

4. Internationally operating logistics and whole sale company, CFO: "We offer you a key position within (wide range of sectors), motivated and modern work environment and benefits matching your experience."

The serious problems with job advertising today are the clinical approach of one fits all companies and the mentality where an employer stills feels his right to request and expect a hell of a lot without bothering to think what to give in return.

In my previous blog post (in Finnish, sorry) I talked about the issue of recognizing the competitive advantage, the sales argumentation of why anyone should want to work for your company and letting them know! This refers back to that.

I've been reading job adverts for over a decade out of curiosity and not much has changed during this time. Every time there is a fresh breath of air, I salute. In this same daily there is an advert from the publisher. One page (ok, they don't have to pay for it), header asking kindly "Could we offer you one of the best workplaces?" and a nice copy to it. Half way there. But still finishing it off with: "We offer you a position among the media professionals and a great opportunity to develop your knowledge." Umph? Why kill the great start?

I complain because:

1. I seriously want companies to win great candidates
2. I know changing the mentality works just to do this. We do it for our customers daily with great results.
3. I'm bored. I want to see better editorial content in the job adverts' section.

Susanna

Yes, this is me way back ago.
This communicates very well the unique culture
of the company I worked at the time. Be proud of
who you are as an employer and let it show!

Sosiaalisessa markkinoinnissa ei ole ROI:ta, sanoo Copyblogger

Sosiaaliseen mediaan ollaan menty nyt massoittain. Ei ehkä vielä HR:ssä, mutta tuotteiden ja palveluiden, jopa yritysten markkinoinnissa. Törmäsin LinkedIn:ssä hiljattain keskusteluun siitä miten sosiaalisen median ROI:ta mitataan. Sillä sitä pitää jonkun mielestä mitata.

Luin kiinnostavan, mutta tuskaisen pitkän kirjoituksen aiheesta Copybloggerilta. Ajattelin napata siitä kiinnostavimmat kohdat teille:

1. Marketing will never produce an ROI because ROI is not what you think it is.

A pure definition of ROI is simple to quantify. ROI = (Gain from the Investment – Cost of Investment)/Cost of the Investment The problem for marketing professionals is that marketing activity is not an investment. An investment is an asset that you purchase and place on your Balance Sheet. Like an office building or a computer system. It's something you could sell later if you didn't need it any more. Marketing is an expense, and goes on the Profit & Loss statement.

2. What is the ROI of email?

Calculate the ROI of using email within your organization. Not email marketing, but just the emails you send back and forth to get things done. Sure, you may know what it originally cost to install your email system, but how do you measure the gain achieved from it? The absence of email in your organization would lead to more harm than good. Its "gain" is not so much a measurement of return but an implicit cost of being in business.

Unfortunately, this is not the same view shared by people who use the term ROI when they're talking about marketing.

3. Marketing is not something you buy off the shelf

It's like walking down to the local dealership and saying "I'll take the 2012 online marketing model with the social media package" — a ludicrous analogy but not too far from truth. People who use the term ROI see marketing as something to buy. Smart companies see marketing as an integral part of doing business — a necessity no less important than the company email system, their computers, or their office lease.

4. Marketing is measured against profits, which is a far more meaningful standard than ROI

Changing an organization's attitude toward marketing from a measurement of ROI is difficult. It requires a fundamental alteration in the view of marketing's role. Marketing is an inherent cost of doing business and measured against the profit we generate. It starts with CEO and permeates our thinking in how we spend our time, resources, and money. Most of the brands you love like Apple, Southwest Airlines, or Nordstrom inherently appreciate that marketing is a fundamental part of their business. It gets baked into the products and services — it's not just a line item on a P&L like the heating bill.

5. Embrace a new definition

Sales generate revenue. Marketing generates profits. Marketing, including social media marketing, is about efficiency. Marketing is a process of decreasing the time, money, and resources required to communicate with customers and make it easy for them to buy products and services. The more efficient your marketing is, the more profit you make. That's what you want to optimize for. By defining marketing as a function of profits, you create a new perception within your organization about the value of marketing.

6. Use measurements that matter

Frequency, reach, and engagement are the modern measurements of marketing. But instead of contrasting them to revenue generated, focus instead on profits and efficiency. Measure the ways marketing is making your company more profitable by making the sales cycle more efficient.

7. Create measurable structures

The biggest mistake we see, and the one that makes people think they can't measure social media results, is that businesses try to complete an entire transaction on a social media platform, like Facebook or Twitter. Digital sharecropping. Twitter and Facebook and LinkedIn and Google+ were never intended to be your virtual storefront.  Instead, you use them as outposts to start talking with people who may eventually become customers. You use them to make yourself interesting and show people you're a good egg.

8. Using landing pages to focus social media attention

Use social media sites to get attention in the first place, and show people you're likable and trustworthy. But when someone is ready to learn more about your business, bring them back to an asset you control — bring them back to your website. More specifically, send them to a well-crafted landing page that's optimized to get the result you want in that circumstance. Everything that happens on a landing page can be measured. So you can know precisely how many people sign up to your email list from Facebook, or download a particular version of a white paper from LinkedIn.

Landing pages are the key to measuring the effectiveness of what you do with social media. If you're having trouble figuring out whether your social media marketing is effective, it's because you haven't thought through your landing page strategy.

Mitä mieltä olette? Voidaanko, tuleeko, pitäisikö markkinointia somessa mitata ROI:lla? 

Terkuin, Susanna

Miksi minä paasaan bloggaamisesta

Minä bloggaan, bloggaan ja bloggaan. Sen lisäksi minä paasaan bloggaamisesta syvästi intohimoiseen, joskus ehkä jopa opettavaiseen sävyyn. Haluan kertoa teille miksi. Siksi että bloggaaminen on mielestäni tehokkain sisältömarkkinoinnin väline ja erityisen hyvin se sopii työnantajamarkkinoinnin välineeksi. Olemme hyödyntäneet bloggaamista erittäin onnistuneesti markkinoinnin välineenä myös asiakkaiden rekrytointitoimeksiannoissa. Onnistuminen on näkynyt haastavienkin hakujen päätyessä tavoitteiden mukaisesti maaliin.

Zappoksen blogi on huippu!

Google rakastaa blogeja

Tämän olen tainnut mainita useaan otteeseen, mutta harjoituksen tehdessä mestarit, mainitsempa sen nyt vielä kerran. Hyper Dog Media listasi 13 hyvää syytä siihen miksi Google rakastaa blogeja. Suosittelen tutustumaan. Blogopreneur pääsi vain kymmeneen. Nekin kannattaa katsoa. Socialmedia2day jakoi omat vinkkinsä SEO:sta eilen. SEO, eli Search Enging Optimizing on aihe, joka kannattaa pistää korvan taakse. Optimoimalla oman sisällöntuotannon löydettävyyden kannalta maksimiin on pitäisi olla jokaisen bloggaajan important things to do -listalla.

Yksi vinkki tähän teemaan vielä: Blogger-alusta on Googlen omistama. Ja toinen: Tutustu  vinkkeihimme mistä bloggailla.

Terkuin, Susanna

Työmuurahaisia vai lammaslaumoja rekrytoimassa?

Yrityksen koko ja elinkaaren vaihe määrittävät myös minkälaisia tyyppejä on syytä ensisijaisesti hakea. Kokoerot näkyvät rekrytoinnissa kutakuinkin seuraavanlaisesti: Rekrytointi on kallis ja aikaa vievä prosessi, jonka onnistumiseen ja kokonaiskustannuksiin kiinnitetään aivan liian vähän huomiota. Pelkkä kokemukseen tuijottaminen enteilee virherekrytointia, sillä todellisuudessa henkilön persoonalla, asenteella, motivaatiolla ja oppimisvalmiuksilla on vähintään yhtä suuri merkitys onnistuneessa lopputuloksessa. Isossa organisaatiossa rekrytointia tekee, tai vähintään tukee useimmiten joku ammattilainen. Resurssit ja kompentenssin validointivälineet ovat kunnossa, virherekrytoinnin riskit pienemmät ja vähemmän tuhoa aiheuttavia. Haettavien henkilöiden suhteen tarvetta on myös niille, jotka eivät ole tyypillisesti itseohjautuvia ja kykenevät toimimaan myös selkeiden ohjeistuksien ja prosessien mukaisesti. Stabiilia tehtävänkuvaa kaipaaville, eli vähemmän joustamiskykyisille löytyy pienempiä organisaatioita paremmin paikkansa ja yksinäisyyttä kaipaavakin voi aina sulkea huoneensa oven toisten läsnäolon alkaessa ahdistaa. Henkilöstö liikkuu lammaslauman tavoin selkeästi rajatussa toimintaympäristössä, jossa jokaisella on oma tilansa, tehtävänsä ja päivärutiininsa. Elämä on selkeää ja elämää on myös työajan ulkopuolella. Pienissä yrityksissä johtaminen on tyypillisesti kaaottisempaa ja porukalta vaaditaan omatoimisuutta, vastuunottoa sekä kykyä toimia epäselvien ohjeistusten kanssa. Rekrytointia tehdään operatiivisen toiminnan rinnalla niukin resurssein ja yleensä vähäisella kokemuksella. Vaisto kertoo kuka tehtävään palkataan. Koko tiimi istuu lähes sylikkäin ja työpäivän päätteeksi siirrytään läheiseen pubiin kaljalle. Yksinään viihtyvät pistävät pienestä porukasta silmään parsineulan paksuudella, eivätkä yleensä kauaa matkassa pysy.  Start upeissa johtamiseen ei ole aikaa ja mikään ei ole niin pysyvää kuin muutos. Rekrytoinnista on systematiikka kaukana ja tyypillisesti joukon jatkeeksi kutsutaan kavereita ja tutuntuttuja. Virherekrytoinnit syövät kassaa, mutta lennosta suoritettavaan rekrytointiin ei ole realistista vaihtoehtoa. Tehtävänkuvat muuttuvat vuorokauden kanssa samaa tahtia tekemisen ja toiminnan hakiessa paikkaansa markkinoilla. Valittamista ja luovuttamista ei sallita, sillä yhden antaessa periksi, koko laiva kaatuu melankoliaan. Yrittäjän riskinoton vanavedessä seuraa ooppera, jonka tahtia paukuttavat vuoronperään voittajafiilis ja orastava kassakriisi. Työntekijöiksi tarvitaan työmuurahaisia, joilta vaaditaan äärimmäistä sitoutumista, venymistä ja kykyä uurtaa yhteisen tavoitteen, seuraavalle tasolle selviytymisen puolesta. Huumorintajukaan ei ole pahitteeksi. Ihmiset ovat yritysten voimavara, mutta oikean kombinaation löytyminen edellyttää myös yrityksen elinkaareen liittyvien kriittisten tarpeiden tunnistamista. Mitä pienempi organisaatio, sitä suurempi riski rekrytointiin liittyy. Useimmiten pienissä yrityksissä tarvitaan monitaitureita, jotka nauttivat muutoksen tuomista mahdollisuuksista ja sukkuloivat sujuvasti yrityksen tarpeiden värittämässä ympäristössä tehtävästä a tehtävään b. Kun seuraavaksi käynnistät rekrytointiprosessia, älä tuijota hakijassa pelkästään kokemusta ja opittuja taitoja. Puntaroi sitä vastoin tarkkaan minkälaista henkilöä työtehtävä, työympäristö ja yritys tarvitsee. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, sitä olennaisempaa on löytää oikeanlainen tyyppi, ei oikeanlaista osaamista. Kokemuksen puutteen voi aina kompata älykkyydellä ja oppimisvalmiuksilla. Persoonaa on vaikeaa muuttaa.