7 reasons why HR is ignored

I follow and participate a LinkedIn-group called Human Resources Professionals Worldwide. There was an interesting discussion on why some organizations ignore the strategic importance of their HR function. This is an issue I have preached about on so many occasions myself, that I simply could not ignore the discussion that went on.  If you as an HR professional have ever wondered about this, here's a summary of what my peer group members responded: Traditionally HR functions fail to recognize the strategic importance of their role and focus on hire, fire and discipline - in other words put the fire down HR are not taking risks & stepping forward HR lack line orientation; i.e customer focus. Our customers are CEO and top down HR is not playing a significant role in getting the organization to where it is; not showing credibility, not being respected as a professional, lacks politics HR is not demonstrating how it solves people related problems HR is not selling it's services nor the importance of it's services Most people who work in HR is not interested in "creating waves" If you want to follow up on this conversation, you have to join the group Human Resources Professionals Worldwide on LinkedIn.

Hei HR, olethan jo somessa?

Käytetäänkö teillä sosiaalista mediaa rekrytoinnissa tai työnantajakuvamarkkinoinnissa? Siitä nimittäin puhutaan paljon, mutta sitä hyödynnetään edelleen aika vähän. Syy hyödyntämättömyyteen lienee se, että meillä HR-ammattilaisille on edelleen epäselvää miten sosiaalista mediaa voisi tai tulisi käyttää. Olen seurannut alkuvuodesta asti erityisesti Facebookissa ja Twitterissä tehtyjä työnantaja-aktiviteetteja ja aika lailla hiljaista siellä edelleen on. Pääasiassa somea käytetään työpaikkailmoitus-linkin jakamiseen. Isoista organisaatioista Microsoft ylläpitää jossain määrin ihan aktiiviseksi luokiteltavaa keskustelua sekä Twitterissä että Facebookissa, mutta tekijät taitavat löytyä rapakon takaa. Nokialla on Future Talent at Nokia -niminen Facebook-ryhmä, jossa käydään aktiivista keskustelua Nokian työpaikoista ja työmahdollisuuksista. Myös Accenturella on oma työnantajamarkkinointiryhmänsä Facebookissa. Muita isoja nostoja ei sitten ole tainnut ollakaan. Ei ainakaan ole mieleen jäänyt tai silmiin osunut. Ota vuorovaikuttamisen hännästä kiinni Sosiaalisen median idea on vuorovaikutuksessa. Somen käyttäminen yksipuoliseen tiedon välittämiseen on sosiaalisen median haaskausta. Sosiaalisen median rikkaus piilee sen suomissa mahdollisuuksissa käydä aktiivista keskustelua asiasta kuin asiasta tuttujen ja tuntemattomien kanssa. Some mahdollistaa hyvien ja kiinnostavien juttujen leviämisen kulovalkean tavoin eetterissä jopa miljoonille ihmisille. Yrityksen nettisivuilla jo olevan informaation jakaminen samassa muodossa somessa tuntuu somen mahdollisuuksien ylenkatsomiselta. Vuorovaikuttamisen tavoitteena on synnyttää keskustelukumppaneissa tunteita, ajatuksia, vaikuttaa heidän mielipiteisiinsä ja näkemyksiinsä ja erityisesti, saada heidät puhumaan puolestasi innostuneesti. Eniten peukkuja ja postauksen jakamista lienee tapahtuvan erilaisten tunteita herättävien asioiden tiimoilta. On selvää, että työpaikkailmoitus ei ole tunnekäyrän yläpäässä. Sinun pitää mennä someen Someen pääsee sisälle, kun siihen tutustuu, antaa aikaa ja oppii ymmärtämään mitä kaikkea siellä voi tehdä. Vinkkien ja ideoiden hakeminen erilaisista tempauksista, kampanjoista ja ryhmistä laajentaa perspektiiviä ja auttaa ideoimaan vaihtoehtoja oman hiekkalaatikon ulkopuolelta. Mutta viehän tämä aikaa. Ongelma on se, että yllättävän moni HR-ammattilainen ei ole somessa edes yksityishenkilönä. On vaikeaa ymmärtää mitä somessa voi tehdä, jos sitä ei itsekään käytä. Ei ettäkö jokaisen pitäisi jakaa elämäänsä verkossa, mutta jos työn kohderyhmä on verkossa on vaikeaa ymmärtää mikset sinä ole. Sosiaalisen median hyödyntäminen on sitäpaitsi i-l-m-a-i-s-t-a. Meillä kun HR:ssä ei ole koskaan minkäänlaisia markkinointibudjetteja, tämän luulisi olevan riittävä houkutin astumaan sosiaalisen median maailmaan. Yrittäjänä olen saanut todella paljon näkyvyyttä ja ihan kauppaan johtaneita yhteydenottoja puhtaasti sen seurauksena, että olen aktiivinen sosiaalisen median hyödyntäjä ja digitaalisen jalanjälkeni kasvattaja. Verkossa voin olla yhtä iso tai isompi kuin moni todellisuudessa huomattavasti isompi yritys tai palvelun tarjoaja. Sosiaalisen median arvo on parhaimmillaan huomattava ja voi tehostaa työtäsi ja tulokseen pääsemistäsi merkittävästi. Bloggailusta verkossa elävän kansan Seiska Merkittävimmät tai ainakin vaikutusvaltaisimmat sosiaalisen median kanavat ovat helposti Facebook, LinkedIn sekä Twitter. Harva HR on kuitenkaan tunnistanut blogit tärkeiksi sosiaalisen median viestintäkanaviksi. Bisnesmaailmaymmärtää blogin virallisena, yrityksen verkkosivuilla julkaistavana viestintäkanavana. Nykyaikaa ovat kuitenkin erilaiset lifestyle-blogit, eli epäviralliset, aidot blogit, joiden kirjoittajat kertovat elämästään, talousvinkeistä, vaatteista, tyylistä, harrastuksista, sijoittamisesta, ruuan laittamisesta, täytekakuista (todella mukaansa tempaavia!), puutarhanhoidosta, eli mistä tahansa meitä ihmisiä ihmisinä kiinnostavista asioista. Suomen suosituimmat blogit löytyy listattuna muuten täältä. Kirjoitan itsekin useampaa blogia, joista osa on virallisempia ja ammattiasiallisempia, toiset epävirallisia ja enemmän minuun henkilöityviä. Blogien kiinnostavuus (ja mahdollisuudet) piilevät ihmisten uteliaisuudessa nähdä miten muut elävät elämäänsä. Blogeista on tullut uusia Seiska-lehtiä, joissa pääsee tirkistelemään täysin tuntemattomien  bloggaajien elämää, ajatuksia ja maailmaa. Lukijat katsovat bloggaajien käsikameralla kuvaamia videoita ja otoksia päivän asusta, uudesta läppärilaukusta, kukkivasta liljasta, sijoitussalkun suuntaviivoista ja lasten askarteluista. Pointti on se, että ihmiset on mahdollista tavoittaa sosiaalisessa mediassa helpommin kuin mainonnan ja jopa kaupallisen viestinnän keinoin. Lukijat innostuvat, ihastuvat, jopa rakastuvat bloggaajien elämään, ajatuksiin ja alkavat itsekin suosia samoja juttuja.  Tämä on sitä aitoa PR:ää parhaimmillaan ja tämän ovat hoksanneet vasta kuluttajille tuotteita ja palveluita suuntaavat tahot. Mutta missä ovat työnantajat? Kopioi kansan rakastamat ideat HR:ään - mekin olemme tehneet niin Olemme HR Kakspistenollassa poimineet sosiaalisen median maailmasta ideoita, joita olemme vieneet asiakkaidemme rekrytointimarkkinointiin. Työpaikkailmoituksen lisäksi tavoitteena on markkinoida asiakkaan yritystä työnantajana ja antaa työnhakijoille mahdollisuus "tirkistellä" yrityksen maailmaan, siihen aitoon, realistiseen ja vapaamuotoiseen. Ajan henki mahdollistaa sen, että näitä voidaan tehdä helposti, nopeasti ja hyvin nimellisin kustannuksin. Aitous syntyy käsikameralla ja kevyellä editoinnilla. Rusoisuus on sallittua sillä aitous kärsii käsikirjoituksesta ja liiallisesta siloittelusta.

HR:n strateginen lisäarvo ei tule hallinnollisista tehtävistä

Kauppalehden (25.1.2011) Debatti sivulla Marjukka Mäki-Hokkonen kirjoitti siitä, miten henkilöstöhallinnon on ansaittava oma paikkansa johtoryhmässä. Mäki-Hokkonen listasi kirjoituksessaan henkilöstöjohdon hallinnollisen asiantuntijan tyypillisiä tehtäviä, kuten palkkahallinnon ja erilaisten henkilöstömittarien käyttämisen. Henkilöstöjohdon ammattilaisena ylemmän johdon edustajan hyvin kapea näkemys henkilöstöjohdon asiantuntemuksesta veti surulliseksi.

Edellä mainitut palkkahallinnon tehtävät ja henkilöstömittarit, mutta myös työsuhteen sopimustekniset asiat, työsuhdeasiat ja työterveysasiat ovat esimerkkejä nimenomaan henkilöstöhallinnolle, eli hallinnolliselle asiantuntijalle tyypillisistä rutiininomaisista tehtävistä. Vaikka tehtävät ovat rutiininomaisia, eli niiden toteuttaminen ei juurikaan salli tekijälleen säännöistä poikkeamista, uuden luomista ja innovointia, vaativat ne erityisesti yksityiskohtiin keskittyvää työskentelytapaa, tarkkuutta ja täsmällisyyttä. Koska tällaisten ns. rutiinitehtävien hoitaminen on erittäin aikaa vievää, ei hallinnollisen asiantuntijan tehtävä anna tilaa juurikaan liiketoiminnallisten kokonaisuuksien hahmottamiseen ja pohtimiseen.

Ylipäätään uskallan jopa kokemukseeni perustuen väittää, että hallinnollisen asiantuntijan roolissa menestyvä henkilö ei ole luonteeltaan todennäköisesti kokonaisuuksien hahmottaja, eikä hän siten edes ole paras nimenomaan strateginen asiantuntija yrityksen johtoryhmään.
Jos yrityksessä ollaan HR:n tuottaman strategisen lisäarvon perään, yritysjohdon on syytä tunnistaa HR-kokonaisuudesta varsinaiset strategista lisäarvoa mahdollistavat toiminallisuudet. Hallinnollisten tehtävien lisäksi HR-kenttään kuuluu henkilöstön kehittämiseen ja muutoksen omaksumiseen ja edistämiseen liittyviä tehtäviä. Näiden lisäksi henkilöstöjohdossa tulisi olla osaamista ja asiantuntemusta bisneskriittisten kokonaisuuksien hahmottamiseen ja strategiseen analysointiin henkilöstön johtamisen näkökulmasta. Hallinnollinen asiantuntija toki tuo omalta tontiltaan tietoa tähän strategiseen pohdintaan.
On yrityksen liiketoiminnan tavoitteista riippuvaista mikä HR:n toimintakokonaisuus kulloinkin tuottaa teniten strategista lisäarvoa. Hallinnollisten rutiinien on kuitenkin pyörittävä aina, jos mielii pitää henkilöstön perustyytyväisenä.

Henkilöstöosaston tuoma lisäarvo yritykselle on pitkälti riippuvaista yrityksen ylimmästä johdosta. Parasta lisäarvoa HR tuo sellaisiin yrityksiin, joiden ylin johto ymmärtää HR:n tuomat strategiset mahdollisuudet, haluaa satsata ihmisten johtamiseen ja kehittämiseen ja palkkaa osaamista monipuolisesti HR-tehtäviin. Tällainen johtaja pistää HR johdon samaan riviin muun yritysjohdon kanssa ja myös vaatii HR:ltä yhtälaista oman osaamisensa panostusta liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi.

Mitenkään väheksymättä hallinnollisen asiantuntijan erittäin tärkeää roolia yrityksen arjessa, mielestäni HR:n tarjoama straginen lisäarvo ei liity nice-to-know -mittarien pyörittämiseen. Strateginen input saadaan yhdistämällä henkilöstön johtamiseen liittyvä asiantuntemus yrityksen strategisten tavoitteiden kanssa.