Näin erotut positiivisesti työnhakijoiden asiakaspalvelulla

Meillä Heebossa on ollut tapana kohdella työnhakija-asiakkaitamme kuin kukkia kämmenellä. Syy siihen on täysin luonnollinen: työnhakijat ovat asiakkaitamme siinä missä työnantajatkin. En tiedä muista, mutta me emme ainakaan tohdi kohdella asiakkaita huonosti. Se tietää huonoa bisnestä.

Luin samalla asialla olleen artikkelin TalentMindista hiljattain. Työnhakija-asiakkaiden kokemus on työnantajamaineen rakentamisen kannalta tärkeämpää kuin kauniskuva-kampanjointi. Koskaan ei nimittäin voi tietää onko huonosti tai välinpitämättömästi kohdeltu työnhakija-asiakas seuraavaksi potentiaalinen maksava asiakas vai tunteeko hän kenties juuri sen yhden oman alanne gurun, jota olette yrittäneet saada haaviin jo pitkään.

Valitettavasti hyvällä työnhakijoiden asiakaspalvelulla voi erottua. Helposti. Tässä pari vinkkiä mietittäväksenne. Suosittelen lukemaan myös tuon TalentMindin artikkelin.


Pidä hakijat lämpiminä

Kaikkein yksinkertaisinta on huolehtia siitä, että hakijaviestintä toimii moitteettomasti rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa. Oman kokemuksemme mukaan liikaa ei voi viestiä. On parempi saada yksi negatiivinen kommentti siitä, että tietoa tulee liikaa kuin sosiaalisessa nopeasti leviävä massa negatiivisia kokemuksia siitä miten huonosti prosessi on hoidettu.

1. Tee kevyt viestintäsuunnitelma ja valmiit mallipohjat prosessin jokaiseen vaiheeseen
2. Huolehdi siitä, että a) kaikki prosessiin osallistuvat ymmärtävät viestinnän merkityksen tai b) keskitä hakijaviestintä yhdelle taholle
3. Ulota hakijaviestintä alun ja lopun lisäksi myös prosessin aikana tapahtuvaan viestintään. On parempi viestiä "prosessi on edelleen kesken" kuin antaa motivoituneiden työnhakijoiden motivaation hiljalleen lopahtaa. 
4. Myynnissäkin käytetään termiä "pitää lämpimänä". Ota se haltuun.

Pistä pystyyn "hakija-alumni"

Silloin kun todellisten osaajien löytäminen on kortilla, kannattaa muistaa että vähän kokemuksen omaava hakija voi olla vuoden, kahden päästä riittävän kokenut ja hyvien suhteiden ylläpitäminen helpottaa rekrytointitarpeen täyttämisessä sen vuoden, parin päästä.

Keskustelimme taannoin ystäviemme reaktorilaisten kanssa asiasta. Hyvän työnantajamaineen yrityksissä ei tyypillisesti ole vaikeuksia saada hakemuksia, mutta suhdeluku kokonaishakemusmäärän ja juuri tarpeeseen istuvien kandidaattien välillä pysyy massasta huolimatta pienenä tarpeeseen soveltuvien osalta. On hullua heittää hukkaan ne kokemattomammat, koska jonain päivänä hekin ovat riittävän kokeneita. Suunnitelmallinen ja virkeä hakija-alumni on hyvä keino sosiaaliseen rekrytointiin ja potentiaalisesti kiinnostavan porukan koukuttamiseen ja valjastamiseen sosiaalisen viestinnän kanaviksi.

Kokemuksia? Nimeä Facebook-sivuillamme hyvää työnhakija-asiakaspalvelua toteuttavia yrityksiä! Pistetään hyvät jutut kiertoon!

Terkuin, Susanna

Lahjoja vai pelkkää historiaa? / Potential or past?

Kuinka usein todella onnistunut rekrytointi johtuu palkatun henkilön persoonasta, asenteesta, motivaatiosta, draivista, uusien asioiden omaksumiskyvystä? Kuinka usein näillä ei ole merkitystä lainkaan? Kuinka usein onnistunein rekrytointi perustuu puhtaasti aiempaan työkokemukseen, tyypistä viis? Oman kokemukseni mukaan parhaimmat rekrytoinnit pohjautuvat vähintään yhtä lailla oikean tyypin löytämiseen kuin oikean kokemustaustan löytämiseen. Useimmiten työkokemus jää vähäisempään rooliin lopullisten valintakriteerien yhtälössä.  Työhistoria ei kerro löytyykö vielä lahjoja Pelkkä työhistorian tuijottaminen ei nimittäin takaa, että henkilö sopii uuden yrityksen arvoihin ja kulttuuriin, tuntee johtamistavan, toimintamallit ja yhteishengen omakseen ja haluaa sitoutua yhteisiin tavoitteisiin. Työhistoria ei myöskään kerro on henkilöllä vielä kasvupotentiaalia vahvalla osaamisalueellaan vai onko kehityksen katto tullut jo vastaan. Työhistoria jättää varjoonsa myös motivaation. Kiinnostaako henkilöä antaa edelleen kaikkensa samalla osaamisalueella? Oppimisvalmiudet, motivaatio ja kasvupotentiaali ovat huima kombinaatio ja antavat menestykselle melkoiset valmiudet. Työkokemus muilta osaamisalueilta voi sekin olla rikkaus ja mahdollistaa kyvyn havaita laatikon ulkopuolisia mahdollisuuksia. Kokonaispotentiaalin konsepti Olemme kehittäneet uudenlaisen rekrytointikonseptin, jossa sekä työnantaja että työnhakija keskittyvät kokonaispotentiaalin tunnistamiseen ja hyödyntämiseen. Kokonaispotentiaali koostuu meidän näkemyksemme mukaan seuraavista tekijöistä: Kaikenlainen elämänvarrella saatu kokemus ja opitut kyvyt ja taidot Työskentelyyn vaikuttavat persoonan ominaisuudet Motivaation lähteet Kiinnostuksen kohteet Oppimisvalmiudet (todennäköisesti koulutuspohja) Verkostot Kokonaispotentiaali-käsitteen takana on tarve tarkastella työnhakijaa laajemmalla objektilla kuin mitä pelkkä työhistoriaan tutustuminen mahdollistaa. Työnhakijalle kokonaispotentiaalin tunnistaminen auttaa työuran suunnittelussa ja työnhaun tehostamisessa. Fokus tehtäviin ja yrityksiin,  joihin oma profiili ja persoona todennäköisesti parhaiten soveltuu auttaa välttämään summittaisen työnhaun aiheuttamaa ajan haaskausta ja pettymyksiä. Samalla työnhakija voi keskittyä markkinoimaan kaikkea sellaista, minkä on tunnistanut halutulle työpaikalle ja työnantajalle todennäköisesti hyödylliseksi. Jokainen työnantaja tietää, että työnkuvat tuppaavat sisältämään paljon muutakin kuin sen mitä työnkuvaukseen on virallisesti kirjattu. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, työnhakijan tekee kiinnostavaksi myös ne extraosaamiset, ominaisuudet ja esimerkiksi verkostot, joista työnantaja voi myös hyötyä. Kaiken tämän varjolla tuijottaminen pelkästään koulutukseen ja kokemukseen jättää sekä työnhakijalta että työnantajalta aika monta mahdollisuutta poimimatta. Kokonaispotentiaalin-konsepti ei kuulosta lainkaan hassummalta! ******************* Still gifted or all in the past? How often has successful recruitment been based on a combination of the candidates personality that just was right, their motivation, potential to continue development and growth in the role, ability to adopt new information fast? How often these are not relevant at all as a selection criteria? How often do you select a candidate only based on their job history, nothing else? Based on my 10 years of experience from HR, the most successful recruits have always,always been a match mostly on everything else but the job history.  Job history doesn't tell much about the future Staring at the job history gives no qualifications to fit into the company culture, adapt the processes or ways of working in another company, have still room to grown in the job or have motivation to continue to give your best in this particular job.  Ability to learn new skills, motivation and and growth potential are an amazing combo and open doors for success. Job experience from not so relevant fields may also add to the richness of the role and help look for new opportunities outside the box. The concept of Total Potential We at HR TwopointZero have developed a new recruitment and career concept, the concept of Total Potential. Recognizing total potential allows the job seeker to find all the relevant experience, skills, capabilities, networks and understand better what type of jobs and organizations their work personality best matches. Job seeker is able to implement a way more effective method for job hunting and thus spend their and the recruiter's time smartly on the right jobs and right candidates. For recruiters, the concept offers a new way of thinking and looking beyond what the traditional CV offers information wise. The goal is to recruit the right talent for the right jobs and companies and help commit the talents to the organizations.  Every employer knows that the real job description is often more complex than what the paper says. The smaller the organization the more interesting and valuable it is to employ people who have skills, knowledge and network useful for the employer but out of scope from the actual job. Understanding and using the concept of Total Potential helps the recruiters to find best fit to the job and the company and offer the employees opportunities for way more motivational positions. Susanna Rantanen

Working for free - is it really a good deal?

Has recruitment business in Finland created a monster? Many customers tell me that there are plenty of recruitment service providers who work for free and charge only for a successful outcome. This seems like a very good trade for the customer, no risks involved, you pay for results only. But is it really a good solution for either party? 1.     Free case can never be a priority Working for free isn't a very good business model. If I had to work for free, I would try to spend as little time as possible on the free part of the project, not only to minimize the poor investment but to make sure I had plenty of time left for projects that were a good financial trade off for my company. Free work just doesn't cut the line in the order of priority.  2.     You won't get a Porche at a price of a bike  Doing something half way not because you want to but because you cannot afford to spend any more time on it, is most likely bad service for the customer. In the worst case, lack of attention leads to unsuccessful end result, customer has wasted time, will never try the services again and the recruiter won't get paid at all. You're just not going to get quality for free. 3.     When no one pays, no one commits When no one pays, no one commits and I've seen this happening to my company. when we decided to offer our services free against a reference case. As a result, we worked hard to help the customer but it so happened they did not commit to our help. They, without a doubt not intentionally, made public activities at the same time for the same opening in the same channels which were totally contradicting our activities. These activities made us, a new comer on the market not only look silly but were possibly threatening to our still virgin like, vulnerable image. We learned our lesson and stopped this case very quickly. When no one pays, no one commits and commitment after all is a major contributing factor to a success of any business. 4.     Success is based on the attractiveness of the offer Everyone whose ever recruited knows a truly successful result in a recruitment process can never be guaranteed. The more effort is put into the process, the better chances there are for a successful outcome. Success or lack of success has only so much to do with who is interviewing and selecting the candidates. Like in any (marketing) process, a lot of the end result depends on the attractiveness of the offering, i.e the vacancy and the image of the employing company as well as the selection of channel and copy. Even if you searched and hand picked the candidates (head hunting), you cannot guarantee the "best candidate" wants to take the job nor that the customer shares your intuition on who is the "best candidate". Companies outsource recruitment because it's time consuming and difficult, and because they rather put their own time and efforts into tasks that provide them better value. Maybe I'm naive but I don't get how offering services for free could be a good business - or actually a business at all? Paying for the whole process is justified and committing to each other worth while. If not, insist on a refund and change the service provider.

Työmuurahaisia vai lammaslaumoja rekrytoimassa?

Yrityksen koko ja elinkaaren vaihe määrittävät myös minkälaisia tyyppejä on syytä ensisijaisesti hakea. Kokoerot näkyvät rekrytoinnissa kutakuinkin seuraavanlaisesti: Rekrytointi on kallis ja aikaa vievä prosessi, jonka onnistumiseen ja kokonaiskustannuksiin kiinnitetään aivan liian vähän huomiota. Pelkkä kokemukseen tuijottaminen enteilee virherekrytointia, sillä todellisuudessa henkilön persoonalla, asenteella, motivaatiolla ja oppimisvalmiuksilla on vähintään yhtä suuri merkitys onnistuneessa lopputuloksessa. Isossa organisaatiossa rekrytointia tekee, tai vähintään tukee useimmiten joku ammattilainen. Resurssit ja kompentenssin validointivälineet ovat kunnossa, virherekrytoinnin riskit pienemmät ja vähemmän tuhoa aiheuttavia. Haettavien henkilöiden suhteen tarvetta on myös niille, jotka eivät ole tyypillisesti itseohjautuvia ja kykenevät toimimaan myös selkeiden ohjeistuksien ja prosessien mukaisesti. Stabiilia tehtävänkuvaa kaipaaville, eli vähemmän joustamiskykyisille löytyy pienempiä organisaatioita paremmin paikkansa ja yksinäisyyttä kaipaavakin voi aina sulkea huoneensa oven toisten läsnäolon alkaessa ahdistaa. Henkilöstö liikkuu lammaslauman tavoin selkeästi rajatussa toimintaympäristössä, jossa jokaisella on oma tilansa, tehtävänsä ja päivärutiininsa. Elämä on selkeää ja elämää on myös työajan ulkopuolella. Pienissä yrityksissä johtaminen on tyypillisesti kaaottisempaa ja porukalta vaaditaan omatoimisuutta, vastuunottoa sekä kykyä toimia epäselvien ohjeistusten kanssa. Rekrytointia tehdään operatiivisen toiminnan rinnalla niukin resurssein ja yleensä vähäisella kokemuksella. Vaisto kertoo kuka tehtävään palkataan. Koko tiimi istuu lähes sylikkäin ja työpäivän päätteeksi siirrytään läheiseen pubiin kaljalle. Yksinään viihtyvät pistävät pienestä porukasta silmään parsineulan paksuudella, eivätkä yleensä kauaa matkassa pysy.  Start upeissa johtamiseen ei ole aikaa ja mikään ei ole niin pysyvää kuin muutos. Rekrytoinnista on systematiikka kaukana ja tyypillisesti joukon jatkeeksi kutsutaan kavereita ja tutuntuttuja. Virherekrytoinnit syövät kassaa, mutta lennosta suoritettavaan rekrytointiin ei ole realistista vaihtoehtoa. Tehtävänkuvat muuttuvat vuorokauden kanssa samaa tahtia tekemisen ja toiminnan hakiessa paikkaansa markkinoilla. Valittamista ja luovuttamista ei sallita, sillä yhden antaessa periksi, koko laiva kaatuu melankoliaan. Yrittäjän riskinoton vanavedessä seuraa ooppera, jonka tahtia paukuttavat vuoronperään voittajafiilis ja orastava kassakriisi. Työntekijöiksi tarvitaan työmuurahaisia, joilta vaaditaan äärimmäistä sitoutumista, venymistä ja kykyä uurtaa yhteisen tavoitteen, seuraavalle tasolle selviytymisen puolesta. Huumorintajukaan ei ole pahitteeksi. Ihmiset ovat yritysten voimavara, mutta oikean kombinaation löytyminen edellyttää myös yrityksen elinkaareen liittyvien kriittisten tarpeiden tunnistamista. Mitä pienempi organisaatio, sitä suurempi riski rekrytointiin liittyy. Useimmiten pienissä yrityksissä tarvitaan monitaitureita, jotka nauttivat muutoksen tuomista mahdollisuuksista ja sukkuloivat sujuvasti yrityksen tarpeiden värittämässä ympäristössä tehtävästä a tehtävään b. Kun seuraavaksi käynnistät rekrytointiprosessia, älä tuijota hakijassa pelkästään kokemusta ja opittuja taitoja. Puntaroi sitä vastoin tarkkaan minkälaista henkilöä työtehtävä, työympäristö ja yritys tarvitsee. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, sitä olennaisempaa on löytää oikeanlainen tyyppi, ei oikeanlaista osaamista. Kokemuksen puutteen voi aina kompata älykkyydellä ja oppimisvalmiuksilla. Persoonaa on vaikeaa muuttaa.