Näin erotut positiivisesti työnhakijoiden asiakaspalvelulla

Meillä Heebossa on ollut tapana kohdella työnhakija-asiakkaitamme kuin kukkia kämmenellä. Syy siihen on täysin luonnollinen: työnhakijat ovat asiakkaitamme siinä missä työnantajatkin. En tiedä muista, mutta me emme ainakaan tohdi kohdella asiakkaita huonosti. Se tietää huonoa bisnestä.

Luin samalla asialla olleen artikkelin TalentMindista hiljattain. Työnhakija-asiakkaiden kokemus on työnantajamaineen rakentamisen kannalta tärkeämpää kuin kauniskuva-kampanjointi. Koskaan ei nimittäin voi tietää onko huonosti tai välinpitämättömästi kohdeltu työnhakija-asiakas seuraavaksi potentiaalinen maksava asiakas vai tunteeko hän kenties juuri sen yhden oman alanne gurun, jota olette yrittäneet saada haaviin jo pitkään.

Valitettavasti hyvällä työnhakijoiden asiakaspalvelulla voi erottua. Helposti. Tässä pari vinkkiä mietittäväksenne. Suosittelen lukemaan myös tuon TalentMindin artikkelin.


Pidä hakijat lämpiminä

Kaikkein yksinkertaisinta on huolehtia siitä, että hakijaviestintä toimii moitteettomasti rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa. Oman kokemuksemme mukaan liikaa ei voi viestiä. On parempi saada yksi negatiivinen kommentti siitä, että tietoa tulee liikaa kuin sosiaalisessa nopeasti leviävä massa negatiivisia kokemuksia siitä miten huonosti prosessi on hoidettu.

1. Tee kevyt viestintäsuunnitelma ja valmiit mallipohjat prosessin jokaiseen vaiheeseen
2. Huolehdi siitä, että a) kaikki prosessiin osallistuvat ymmärtävät viestinnän merkityksen tai b) keskitä hakijaviestintä yhdelle taholle
3. Ulota hakijaviestintä alun ja lopun lisäksi myös prosessin aikana tapahtuvaan viestintään. On parempi viestiä "prosessi on edelleen kesken" kuin antaa motivoituneiden työnhakijoiden motivaation hiljalleen lopahtaa. 
4. Myynnissäkin käytetään termiä "pitää lämpimänä". Ota se haltuun.

Pistä pystyyn "hakija-alumni"

Silloin kun todellisten osaajien löytäminen on kortilla, kannattaa muistaa että vähän kokemuksen omaava hakija voi olla vuoden, kahden päästä riittävän kokenut ja hyvien suhteiden ylläpitäminen helpottaa rekrytointitarpeen täyttämisessä sen vuoden, parin päästä.

Keskustelimme taannoin ystäviemme reaktorilaisten kanssa asiasta. Hyvän työnantajamaineen yrityksissä ei tyypillisesti ole vaikeuksia saada hakemuksia, mutta suhdeluku kokonaishakemusmäärän ja juuri tarpeeseen istuvien kandidaattien välillä pysyy massasta huolimatta pienenä tarpeeseen soveltuvien osalta. On hullua heittää hukkaan ne kokemattomammat, koska jonain päivänä hekin ovat riittävän kokeneita. Suunnitelmallinen ja virkeä hakija-alumni on hyvä keino sosiaaliseen rekrytointiin ja potentiaalisesti kiinnostavan porukan koukuttamiseen ja valjastamiseen sosiaalisen viestinnän kanaviksi.

Kokemuksia? Nimeä Facebook-sivuillamme hyvää työnhakija-asiakaspalvelua toteuttavia yrityksiä! Pistetään hyvät jutut kiertoon!

Terkuin, Susanna

I demand better editorial content in the job adverts' section!

I read job adverts. It's a work related hobby. Most of the times I don't really pay attention to what they're seeking but to what they say they are offering. What strikes me is that there's really no difference in the offering. Very seldom the advert works as an advert and actually tries to convince the audience to change behavior. In other words become so much as interested (particularly in this amazing company) to lift a finger and press enter to the job application.

I give you few examples from this morning:

1. Finnish insurance company, sales position: "We offer you challenging work in a forward thinking organization. In addition to your monthly salary we offer a result based provision, support of our organization and training to your tasks."

(I don't see anything in the advert to support the "forward going" and knowing the company, I think they are just as any other insurance company on the market.)

2. Finnish media company, marketing planner: "We offer you a challenging and interesting position and wide range of opportunities to further your skills. Our professional and motivated team will support you in your position."

3. Finnish media company, business controller: Umm, they only write what they require and expect from the candidate.

Let's take a 4th just out of curiosity.

4. Internationally operating logistics and whole sale company, CFO: "We offer you a key position within (wide range of sectors), motivated and modern work environment and benefits matching your experience."

The serious problems with job advertising today are the clinical approach of one fits all companies and the mentality where an employer stills feels his right to request and expect a hell of a lot without bothering to think what to give in return.

In my previous blog post (in Finnish, sorry) I talked about the issue of recognizing the competitive advantage, the sales argumentation of why anyone should want to work for your company and letting them know! This refers back to that.

I've been reading job adverts for over a decade out of curiosity and not much has changed during this time. Every time there is a fresh breath of air, I salute. In this same daily there is an advert from the publisher. One page (ok, they don't have to pay for it), header asking kindly "Could we offer you one of the best workplaces?" and a nice copy to it. Half way there. But still finishing it off with: "We offer you a position among the media professionals and a great opportunity to develop your knowledge." Umph? Why kill the great start?

I complain because:

1. I seriously want companies to win great candidates
2. I know changing the mentality works just to do this. We do it for our customers daily with great results.
3. I'm bored. I want to see better editorial content in the job adverts' section.

Susanna

Yes, this is me way back ago.
This communicates very well the unique culture
of the company I worked at the time. Be proud of
who you are as an employer and let it show!

Työvoimapula on suhteellista. Hyvät työpaikat houkuttelevat kyllä osaajat.

Kiinnitin huomioni perjantain Kauppalehden juttuun (10.2.2012 sivut 1-2), jossa pohdittiin rekrytoinnin haasteita sekä IT-alalla että ylipäätään. Puhuttiin taantumasta ja työvoimapulasta ja vaikeudesta löytää osaajia, kun haluttua kokemusta ei Suomesta löydy. Jotenkin korviini pisti tietynlainen ratkaisukeskeisyyden puute, heittäytyminen "virran vietäväksi" ja tyytyminen selitykseen työvoimapulasta. Asia lienee nimittäin niin, että aito osaajien vähyys markkinoilla antaa viitteitä siihen, että liiketoiminnan jatkumolle ei tällä strategialla ole edellytyksiä. Siinä keskustelussa rekrytoinnin vaikeuksiin keskittyminen kuulostaa siltä, että juna meni jo tämän aseman ohitse. Vai mitä mieltä itse olet?

Minulla on ratkaisukeskeinen ehdotus kaikille niille työnantajille, jotka kokevat rekrytoinnin haasteelliseksi. Suhtautukaa rekrytointiprosessiin myyntiprosessina ja käynnistäkää se sekä kohderyhmän että omien työnantajakilpailuvalttienne tunnistamisella. Liittäkää yksittäisten prosessien kylkeen pitkäjänteistä työnantajakuvan kehittämistä ja kilpailuvalttien markkinoimista. Olemme toimineet näin useiden asiakkaidemme kanssa ja haastavissakin rekrytoinneissa on päästy maaliin onnistuneesti.

Rekrytointi on myyntiprosessi. Tähän faktaan pitää herätä.
Rekrytoinnin ilmeisiä haasteita on mahdollista ratkaista ymmärtämällä paremmin omaa kohderyhmäänsä ja suhtautumalla rekrytointiprosessiin myyntiprosessina. Tämän prosessin vaiheet voisi kiteyttää seuraaviin:

1. Kohderyhmän tunnistaminen ja profilointi
2. Omien työnantajakilpailuvalttien tunnistaminen
3. Kilpailuvalttien markkinoiminen valikoidulle kohderyhmälle 
4. Yrityksen, tehtävän ja mahdollisuuksien myyminen kohtaamisissa valituille henkilöille
5. Kaupan tekeminen, eli sopimuksen allekirjoittaminen

Kuten missä tahansa kaupanteossa vain huono kauppias lopettaa myyntityön sopimuksen tekemiseen. Tästä vasta alkaa se varsinainen ponnistelu asiakastyytyväisyyden (lue henkilöstötyytyväisyyden) maksimoimiseksi.

Työsuhteen alettua tärkeä osa onnistunutta rekrytointiprosessia on tulokkaan perehdyttäminen, kehittymisen arviointi ja palautteen antaminen. Lopullinen päätös yhteisestä jatkosta tehdään vasta koeajan päättyessä. Mikäli suhde jatkuu, tässä on ensimmäinen kohta onnistuneen rekrytointiprosessin arviointiin. Suhteen jatkumisesta päättämisen pitäisi perustua todelliseen ymmärrykseen molemmin puolisista edellytyksistä hyvään yhteistyöhön. Ihan kuten asiakassuhteissa. Näin rakennetaan hyvää työnantajamainetta. Se tekee rekrytoinnit jatkossa helpommiksi.

Työnantajien nöyrempi asenne kilpailuvaltti

Tavoittele positiivisen fiiliksen synnyttämistä!

Rekrytoinnin haasteelliseksi kokevien yritysten on otettava nöyrempi asenne rekrytoinnissa. Työnhakijoita kohdellaan edelleen ala-arvoisesti vaikka varaa tällaisen työnantajakuvan levittämiseen ei liene yhdelläkään yrityksellä.

Saamme jatkuvasti palautetta asiakkaidemme työnhakijoilta siitä miten poikkeuksellisen hyvin viestimme esimerkiksi prosessin etenemisestä, miten houkuttelevasti kerromme asiakkaidemme avoimista tehtävistä ja miten kiinnostavan kuuloisia yrityksiä meillä on asiakkaana. Hyvän työnantajakuvan kehittäminen voi lähteä näinkin pienistä asioista ja osaavien työntekijöiden saaminen ja pitäminen on todellakin kiinni hyvästä työnantajamaineesta.

Haastan kaikki pk-seudulla olevat rekrytointivaikeuksista kärsivät asiantuntijaorganisaatiot työnantajakilpailuvalttien tunnistamiseen! Tarjoamme ilmaisen 2 tunnin konsultaation kilpailuvalttien tunnistamiseen niille yrityksille, jotka tilaavat meiltä HeeboHaun maaliskuun loppuun mennessä. Tarjouksen voi hyödyntää olemalla yhteydessä myyntiimme sales(at)heebo.fi.

Parempien matchien perässä,
Susanna