7 reasons why HR is ignored

I follow and participate a LinkedIn-group called Human Resources Professionals Worldwide. There was an interesting discussion on why some organizations ignore the strategic importance of their HR function. This is an issue I have preached about on so many occasions myself, that I simply could not ignore the discussion that went on.  If you as an HR professional have ever wondered about this, here's a summary of what my peer group members responded: Traditionally HR functions fail to recognize the strategic importance of their role and focus on hire, fire and discipline - in other words put the fire down HR are not taking risks & stepping forward HR lack line orientation; i.e customer focus. Our customers are CEO and top down HR is not playing a significant role in getting the organization to where it is; not showing credibility, not being respected as a professional, lacks politics HR is not demonstrating how it solves people related problems HR is not selling it's services nor the importance of it's services Most people who work in HR is not interested in "creating waves" If you want to follow up on this conversation, you have to join the group Human Resources Professionals Worldwide on LinkedIn.

Tapahtumat työnantajamielikuvan markkinointikanavana

Pikkujouluja ja kesäjuhlia järjestettäessä sitä harvoin miettii näiden tapahtumien arvoa, tavoitteita ja tuloksia henkilöstön sitouttajana ja työnantajakuvan markkinointikanavana. Yrityksen sisäiset tapahtumat, pienet ja suuret, vaivalla organisoidut ja spontaanisti järjestetyt ovat sitä kuitenkin mitä suuremmassa määrin. Aiemmassa työpaikassani henkilöstötapahtumien järjestäminen oli vuosikellotettu juttu, joista ei tingitty mistään syystä. Tapahtumien koko ja kustannukset saattoivat vaihdella kunkin toimipisteen liikevaihdon ja tuloksen mukaan, mutta organisoitua yhdessäoloa pidettiin tärkeänä yhteishengen luojana ja sitouttamisen tekijänä toimipisteen iästä ja taloudellisesta tilasta huolimatta. Panostus henkilöstöön maksoi aina itsensä takaisin.  Perjantaikahvit vai tapahtumayrityksen tuottamat juhlat? Kaiken kokoisilla juhlilla on aikansa ja paikkansa. Myös sillä, kenen aikaa tapahtuman organisointiin käytetään. Juhlien järjestäminen on tietenkin kivaa puuhaa, joka sekin yhdistää, mutta onko käytetty aika investoitu oikeaan kohteeseen?  Tapahtumajärjestäjillä on kokemukseen perustuva osaaminen järjestää juhlia tehokkaasti. Henkilöstön ajankäyttö juhlien kasaamiseen saattaa tulla tapahtumatuottajaa kalliimmaksi. On syyyä punnita kenen ajasta on fiksuinta maksaa. Tapahtumien ostaminen on muuten sekin oma taitolajinsa. Jokainen joka tapahtumia on järjestänyt tietää kuinka monesta liikkuvasta osasta tapahtuma koostuu. Muutos yhtäällä, unohdus toisaalla saattaa aikaansaada aikamoisen lisätyömäärän. Selkeät tavoitteet ja yhdessä heti alkuun sovitut linjaukset tehostavat kummasti organisointia, tekee sen itse tai jollekin muulle siitä maksaen. Budjetti kannattaa myös olla naulattuna siinä vaiheessa, kun suunnitelmia aletaan raapustaa. Kustannukset nimittäin kasvavat sitä mukaa mitä enemmän tehdään ees-taas -liikettä eteenpäin. Bilebudjettia ei ole syytä tuhlata säätämiseen! Elämys yhdelle, työtehtävä toiselle Kuka tahansa selviää perjantaikahvien organisoimisesta, mutta kunnon henkilöstötapahtumat ovat niin iso investointi, että asiantunteva suunnitelmallisuus ja toteuttaminen on paikallaan. Ulkoisen avun käyttäminen viestii jotain tärkeää myös henkilöstölle: olette tärkeitä ja haluamme tarjota teille kaikille laadukkaan, ammattimaisesti järjestetyn elämyksen. On nimittäin selvää, että itse järjestetty tapahtuma ei ole kaikille elämys. Osalle porukkaa se on työtehtävä.  Teksti on julkaistu tapahtumayritys Eventgardenin blogissa. Kirjoittaja, HR Kakspistenolla Oy:n perustaja Susanna Rantanen on Eventgardenin emoyhtiön, BSG Marketingin hallituksen jäsen. Kirjoitus on ihan puhtaasti puolueellinen, kirjoittajan harkintakyvyttömyyden tulos ja tuotos, mutta silti totta joka sana.

8 Habits of Successful Bloggers by Annabel Candy

Too few companies (in Finland) are actively working on their employer social footprint. Employer social footprint refers to everything the search engines list about your company as an employer that positively add to your employer brand. In our previous posting we wrote about why it's worth for an employer to blog. I found the following 8 habits of successful bloggers written by Annabel Candy, who is an australian social media blogger. I'd like to share these with you. 1. Effective bloggers take risks Most successful bloggers have one thing in common: they've started blogs that failed. They don't stop trying new things at the first sniff of success either, their blogs keep evolving and changing to move with the times and with their readers. You have to be brave when you start blogging, then keep taking those risks and keep innovating. Not every idea will work. Many will fail, but if you don't keep taking risks and trying new things your blog will get stale and your readers will get bored. 2. Effective bloggers are creative If you're ready to take risks you need to come up with creative ideas to run with. As time goes on it can feel harder to come up with and act on new ideas that keep adding value to your blog. It's critical to keep acting creatively, and then fine tune those ideas that have legs. If you want to be truly creative you'll need to keep taking action and develop a thick skin. 3. Effective bloggers are really passionate You're passionate about what you do, aren't you? But the whole idea of being passionate about your niche is such a cliché, I can see you're just about to skip this bit. Yes, you might know you're passionate about your topic — but you need to make sure your readers know it too. You need to make sure your passion jumps off the screen from your blog, your Facebook page and your Twitter account so that your readers love hanging out with you and don't take their attention or business elsewhere. 4. Effective bloggers are visible and engaging I'm always astonished by how many new bloggers see comments as being a pain in the neck. It seems they look at comments as something that only eats up their time. Effective bloggers see their blog readers as interesting people who they naturally want to interact with them. They reply to comments on their blog posts and talk to their readers on other social media because they value them. The best bloggers focus on creating strong content that resonates with their readers. They're not afraid to be provocative or share personal stories. They have that unique voice and point of view which creates reader loyalty. Effective bloggers really talk to people. They show they care, and engage their readers rather than just going through the motions of networking because it has to be done. 5. Effective bloggers are disciplined and organized If you've got one of these traits, you’re onto a good thing. If you have both, you'll go far. The top bloggers are able to focus on the big picture and have the discipline to stick with it. They have organized systems with editorial calendars planned months in advance, lists of RSS feeds for blog reading, and deadlines for new products they're developing. Like many good traits, you're not going to nail discipline and organization overnight, but if you keep working on them, and keep improving your productivity, your blogging will improve. 6. Effective bloggers are self-aware They know what their strengths and weaknesses are, and how to work to them (or through them) to achieve their goals. You need to know your limitations and learn how to delegate the tasks you can't do well, or don't enjoy, to people who can take care of them more effectively than you. Things like blog design, technical issues, or editing can be handed over to other people or organizations. If you're not a natural born writer you can even pay someone to ghost write your blog posts for you. 7. Effective bloggers use a variety of media In 1995 I signed up for an Master of Arts program in Design for Interactive Multimedia. We spent a lot of time working out which media would best communicate our desired outcomes. We spent spent days debating if a particular point would be best taught through video, with images, or in text. But out in the real world, it doesn't work like that. Bloggers are governed by budget and time constraints. It's easy to stick to text and hope for the best, but more and more bloggers are turning to video, audio, and more. Video doesn't have to be a difficult undertaking, and it needn't cost an arm and a leg. And it's a powerful way to get your point across or to make your point more accessible to your readers. Nothing will personalize you and your blog better than video, even if it's just a two-minute production filmed on your iPhone. 8. Effective bloggers diversify their income Having multiple income streams is a good idea in any business. It's key if you want to make money blogging. It protects you if one income stream fails, and allows you to safely test new ways of earning money. There are many ways to build a business around a good blog. You may use your blog to build your profile, sell your services, open up new career opportunities, or partner with the right people to develop software or instructional courses. If you've grown your readership and built trust and authority with them, you can make money directly through your blog by selling advertising, offering sponsored blog posts, or becoming an affiliate. (These aren’t Copyblogger's preferred models, but they work well for many bloggers.) A combination of some or all of the above will increase the income that your blog generates, whether directly or indirectly. It's not what happens, but how you act on it Whatever habits you do or don't currently possess, one thing is inevitable when it comes to effective blogging: The bumps and turns will pop up regularly. You will reach plateaus that you feel you won't be able to break. The only way to get over those humps and through those plateaus is to keep blogging, to slowly adjust your habits, and keep learning and applying new techniques that work for you. The problem is not that these challenges come along, it's that we don’t face them correctly. Annabel Candy targets her blogs towards small business owners and writers but I think us HR and employer brand specialists can take can learn from Annabel's advice and experience and take something with us, don't you? -SR-

Miksi HR:n kannattaa blogata

Olet varmasti samaa mieltä kanssani siitä, että tänä päivänä talenttien houkuttelu ja löytäminen on aikaa vievää, kallista ja myös todella haastavaa. Kanavamäärät kasvavat, on sosiaalista mediaa ja muuta verkostoa, joissa jokaisessa pitäisi olla aktiivisesti läsnä. Mitä jos voisit parantaa työnantajamainettasi houkuttelemalla työnhakijat luoksesi sen sijaan, että käyt itse koputtelemassa joka ikistä mahdollista ovea talentin toivossa? Työnantajakuvamarkkinointi on muutakin kuin työpaikkailmoitus Tyypillinen työnantajamarkkinoinnin tuotos on työpaikkailmoitus. Toisin sanoen, postaamme ilmoituksen valitsemiimme kanaviin, mutta ketä sillä tavoitamme? Pääasiassa aktiivisesti työnhaussa olevat, mutta keitä he ovat? Ja miten voimme parantaa osumatarkkuutta ja saada parempia hakijoita, jos työnantajamaineemme ei ole järin houkutteleva tai yrityksemme riittävän tunnettu?  Bloggaa! Säännöllinen bloggaaminen on helppo tapa etabloida työnantajakuvaa (kasvattaa digitaalista työnantaja-jalanjälkeämme) ja sitouttaa lukijoita yritysenne arvoihin, kulttuuriin ja toimintatapoihin. Bloggaamista ei missään nimessä tulisi rajata ylimmän johdon työvälineeksi, sillä ura-asioilla verkossa liikkuvat ammattilaiset ovat kiinnostuneita eri tyyppisistä tarinoista kuin ne, mitä toimitusjohtaja kynästään suoltaa. Bloggaaminen on myös tehty todella helpoksi. Tarjolla on monenlaisia alustoja blogin pitämiseen, kuten blogger tai posterous. Jos omille nettisivuille ei saa avattua blogia, käyvät nämä ulkopuoliset työkalut tarpeen täyttämiseen. Kirjoitimme aiheesta myös aiemmassa blogikirjoituksessamme: Hei HR, olethan jo somessa? Miksi hakutulosten täytyy kiinnostaa myös HR:ää? Kun työnhakijat etsivät uusia uramahdollisuuksia, yleisin tapa edetä lienee googlaus. Seuraavaksi yleisintä lienee suora siirtyminen kiinnostavan yrityksen nettisivuille. Jos yrityksenne brändi ei ole tunnettu, on syytä tehdä toimenpiteitä hakutuloksiin pääsemiseksi. Bloggaaminen on erinomainen tapa parantaa yrityksen löydettävyyttä googlen hakuosumissa. En nyt lähde tekniselle tielle, mutta sanottakoon isossa kuvassa, että mitä enemmän yrityksestä lähtevissä blogeissa toistuu työnhakijoita kiinnostavat teemat (ja tagisanat), sitä todennäköisemmin yrityksenne verkkoon tuottamat materiaalit alkavat hakutuloksissa näkyä. Haluat luonnollisesti työnhakijoiden löytävän työpaikkanne jatkossa helpommin, ihastuvan yritykseenne, hakevan tehtäviinne tai välittävän työpaikkalinkkejänne eteenpäin. Koska tiedon välittäminen ja jakaminen on tehty äärihelpoksi sosiaalisessa mediassa, voivat tarinanne ja avoimet paikkanne levitä parhaimmassa tapauksessa silmänräpäyksessä ympäri eetteriä. Ei varmasti tarvi erikseen mainita kuinka paljon tehokkaampaa ja halvempaa tämä markkinointi on verrattuna maksulliseen työpaikkailmoitteluun. Mistä bloggailla? Minkälainen tieto kiinnostaisi sinua työnhakijana? Tietysti kaikki, joka auttaa sinua parantamaan mahdollisuuksiasi löytää ja saada unelmiesi työpaikka. Haluat siten tyänantajan edustajana tuottaa sisältöä, joka on oikeasti kiinnostavaa, jännittävää, arvokasta ja helposti jaettavaa. Miksi? Koska verkko on täynnä matskua, joka ei kiinnosta ketään. Älä siis tuhlaa aikaasi ja universaalia tilaamme tuottamalla jotain sellaista, joka ei kiinnosta ketään. Esimerkkejä kiinnostavasta sisällöstä: Yrityksenne rekrytointikriteerit, mitä ne käytännössä tarkoittavat ja miksi ne ovat teille tärkeät Yrityskulttuuri kuvina, videoina, tarinoina ja toimintana Vinkkejä siitä, mitä hyvä hakemus mielestäsi sisältää Neuvoja miten valmistautua työhaastatteluun (yrityksessänne) Urakehitykseen liittyviä menestystarinoita organisaatiostanne Esimerkkejä oman osaamisen kehittämismahdollisuuksista organisaatiossanne Yleistä toimialakohtaista palkkatietoa Tietoa ja vinkkejä toimialanne avoimista työpaikoista Uutisia ja innovaatioita toimialaltanne Tavoittele bloggaamisella mahdollisimman laajaa lukijakuntaa. PR:n ideana on se, että uskallat markkinoida ja mainostaa myös kilpailijoita. Saat heidän uutistensa siivellä omankin nimesi kuuluville. Lukijat arvostavat monipuolista tietolähdettä ja uskallusta tarjota lisäarvoa myös oman organisaation ulkopuolelta. Lukijat myös haluavat jakaa hyväksi havaitsemaansa sisältöä eteenpäin omille verkostoilleen. Tässä piilee sosiaalisen median arvo ja hyöty. Kirjoitimme tästä aiemmin otsikolla "Pyri suosittelun voimaan.." Säännöllisen bloggaamisen seurauksena kirjoituksenne alkavat osua hakutuloksiin ja tieto levitä sosiaalisessa mediassa. Tavoitteena on päästä vuorovaikutukseen ja kontaktiin sellaisten henkilöiden kanssa, jotka eivät vielä edes tiedä kiinnostuvansa tulevaisuudessa avoimista työpaikoistanne! Näkyvyys ja olemassa olo verkossa sisältökärjellä auttaa viestimään minkälainen työpaikka yrityksenne on, mitä asioita arvostatte ja mitä toimialallanne tapahtuu. Ehkäpä seuraavalla kerralla hakijoiden joukossa on blogikirjoitusten myötä yrityksestänne kiinnostuneita hakijoita! Mitä mieltä olet? Bloggaatteko jo säännöllisesti ja onko se tuottanut teille tulosta? Kuulemme mielellämme esimerkkejä ja hyviä kokemuksia!

Bloggaaminen työnantajamarkkinoinnin välineenä

View more presentations from HR Kakspistenolla Oy / HR TwopointZero Ltd.

Why it's worth to blog as an HR

Don't you agree, that these days finding and attracting your future employees is not only time consuming and expensive but also darn difficult? There are more and more channels, networks and social media where we should be present and active at all times. What if you could enhance your employing power by attracting people to you instead of you hammering each and every door possible in the attempt to find them? Employer marketing is more than job advertising Generally marketing in recruitment goes by the name of job advertising. In other words, we post the vacancy to selected job boards. But who do we reach? Mostly those who are actively looking for new career opportunities. But who are they? And what if our company brand isn't appealing, attractive and known in our recruitment target groups? Write a blog! Blogging regularly is an easy way to establish an employer image in your target group as well as engage the potential future employees into your company culture, values, business and ways of working. Blogging shouldn't be limited to the company CEO. Job seekers are generally interested in different types of stories than what comes out of a CEO's pencil (or pad). Even though blogging is made super easy these days by variety of services offering free blogging tools, such as blogger or posterous, the best way to draw traffic to your company is a blog integrated into the corporate site with an URL containing the company's domain name. But this is getting technical now. Why search engine ranking matters to HR too? When job seekers hunt for career opportunities, they tend to google or go directly to the websites of companies they find appealing. If your corporate brand is not appealing or known, you need to make sure google finds you. Writing a blog is an excellent way to enhance your search engine rankings. I won't go into technical details but in a big picture, the more you write (and tag) about keywords job seekers are interested in, the better will be your company's search engine rankings. You want job seekers to find you, become attracted to you (your company that is of course) and start looking for and forwarding around your vacancies. As the forwarding is made very easy in the social media, needless to say how these little agents can spread the word to millions of people before you count to ten! This is way more cheaper than buying a job advert and way more effective than copy pasting links to your job adverts by yourself. What to blog about? What interests you if you were a job seeker? Of course any data that helps the job seeker to improve their chances in finding the perfect job for them. You want to create content that is interesting, exciting, valuable and easily forwardable. Why? Because the web is full on material that is of no interest to anyone. So it's a waste of your time and space in this universe to produce something of no interest to anyone. Examples of worth while content: Your recruitment criteria, what they mean and why they are important to your company Your company culture in pictures, people and action Tips on what you appreciate in a good job application Advice on how to prepare for an interview at your company Success stories of career development in your company Examples of what opportunities exist for personal development in your company General salary data from your industry Information about industry related vacancies News and innovations within your industry Your goal with blogging should be to get our content to spread across as far and wide as possible so that next time you advertise a vacancy and people google your company what they find is a lot of valuable content that convinces them to apply to such an interesting company and employer. In our recent blog "Pushing or Pulling talents" we wrote about the importance of employer marketing. Being "out there" on the web with your content sheds a light into who you are as an employer and this will most likely make job seekers pay attention to your job advertising in the future as well. What do you think? Do you blog and has it been a good lead generator for your recruitment? We'd like to hear!

Sosiaalinen media työnantajakuvan ja rekrytoinnin markkinointikanavana

Mainostajien liitto piti hyvin ajankohtaisen seminaarin teemasta "Rekrytointi sosiaalisessa mediassa" tässä taannoin. Sain kutsun tulla pitämään asiantuntijapuheenvuoron aiheesta miten työnantajakuvaa kehitetään ja mitä ovat uudet tavat kohdata haluttu kohderyhmä sosiaalisessa mediassa.  Keskeiset teemat aiheesta voi kiteyttää seuraavaan: Työnantajakuvan ja -maineen kehittäminen Työnantajakuva syntyy johtamiskulttuurista, yrityksen todellisesta arvomaailmasta ja tunnelmasta. Työnantajakuva kertoo minkälainen yritys on työpaikkana. Työnantajakuvan kehittäminen ei lähde markkinointi- tai viestintätoimenpiteistä vaan johtamiskulttuurin systemaattisesta kehittämisestä. Maineen kehittämisen tavoitteena on synnyttää arjessa kiinnostavia ja houkuttelevia tarinoita ja esimerkkejä, joita sekä nykyiset että entisetkin työntekijät haluavat kertoa eteenpäin. Näistä tarinoista syntyy keskeistä materiaalia myös markkinointiviestintä-tarkoituksiin. Työnantajakuvamarkkinointi Työnantajakuvamarkkinointi on jatkuvasti käynnissä oleva operaatio, joka tukee ajoittaista työpaikkailmoittelua. Sosiaalisessa mediassa työnantajakuvamarkkinoinnilla voi tavoittaa nopeasti ja tehokkaasti hyvin laajan yleisön. Säännöllinen työnantajakuvamarkkinointi saattaa upota myös passiivisiin työnhakijoihin yksittäistä ilmoitusta paremmin. Säännöllinen työnantajakuvamarkkinointi parantaa yksittäisten ilmoitusten huomioarvoa. Markkinointikeinoja on runsaasti ja uudenlaiset tavat auttavat kiinnittämään huomion kaiken melun seassa. Sosiaalisessa mediassa arkipäiväisyys, kotikutoisuus, rehellisyys ja rosoisuus ovat sliipattuja mainoksia kiinnostavampia. Tämä tekee työnantajakuvamarkkinoinnista myös erityisen kustannustehokasta! Vuorovaikuttaminen sosiaalisessa mediassa olemisen ydin Sosiaalisessa mediassa oleminen on vuorovaikuttamista. Olet läsnä, olet kiinnostunut, kuuntelet, vastaat kysymyksiin, jaat kiinnostavaa tietoa eteenpäin, tykkäät. Ihan kuten kasvotustenkin ihmisten kanssa! Sosiaalisessa mediassa kannattaa rakentaa verkostoja koko ajan. Koskaan et tiedä kuka on tuleva työntekijäsi tai kuka tuntee tulevan työntekijäsi. Aiheesta lisää alla olevassa esityksessä! Kertokaa mitä pidätte, mitä olette itse kokeilleet ja mitä mieltä ylipäätään olette sosiaalisen median hyödyntämisestä työnantajakuvamarkkinoinnissa ja rekrytointimarkkinoinnissa. Twitteristä löydätte seminaarin feedin: #mlseminaari.

Rekrytointimarkkinointi sosiaalisessa mediassa

View more presentations from HR Kakspistenolla Oy / HR TwopointZero Ltd.

What record about values are you playing at HR?

I have to value my previous place of work. Values at that company were extremely clearly communicated. If anyone in that company had, or has today, any misunderstanding of the values, they must not spend a lot of time at work! Values (in this company) are very well defined and incorporated into recruitment criteria, induction as well as quarterly performance evaluation criteria. Even though I must admit I had something to do with this, the culture of living the values was already in place way before I ever started working there. What's the value your corporate values? An article in a Finnish business magazine website talked about bringing company values into practise. It was such a mumbojumbo about things like "recognize the values of other people" and "lead knowledge and feelings" and "map the values". What do these mean? This sounded as far fetched as how values typically are from the reality of an employee's life! Values should be simple enough to understand and activate into action. The more mumbojumbo, the more likely they will never come to live. Do you know what the values of your company are? These days when I meet people from other organisations I keep asking what are your corporate values and how could I see and feel them if I worked here. Too often even the CEO's and the HR directors are unable to name if not all, at least part of their values. This only tells me in reality, the values are not that important and if they are,  they are too complex, thus difficult to understand and remember. What a waste! How does one incorporate values into everyday life at organisations?  For example this way: Recruitment criteria communicates values as what kind of person the company is looking for. What type of behaviour is appreciated and expected. Induction introduces values as actions and activities in position specific tasks. It is important to give real examples of behaviour and action to new employees and check later on if they have been able to make the values alive in their work. Performance evaluation should have values as one area of evaluation. Getting feedback on how well the employee has lived according to the values and appraising on understanding how values should be lived. Living according to the values should also be a criteria for anyone moving onto a supervisory role. If anyone, people managers should act as an example of what the values mean in performance and behaviour! It won't get simpler than this and it really works. Certainly values don't need to be framed into something so theorethical no one understands and no one cares to understand. If you cannot bring values to this level, they are too complicated and where's the value of that?

Minkä arvoisia arvonne ovat?

Miksi arvoista tehdään niin monimutkaisia? Talouselämän artikkeli "Näin tuot arvot yrityksen arkeen" teki sekin arvojen jalkauttamisesta varsinaista kvanttifysiikkaa. Koskakohan opitaan ymmärtämään, että monimutkaiset systeemit ja toimintamallit ajavat ihmiset juuri toiseen suuntaan: tekemään niin kuin parhaaksi näkevät. Pakko kehua entistä työpaikkaani. Arvot oli erittäin selkeästi ja säännöllisesti kommunikoitu ja ennen kaikkea: tuotu sekä rekrytointikriteereihin, perehdytykseen että kvartaalittaiseen suoriutumisen arviointiin. Voiko selkeämpää tapaa olla viestiä mitä siinä yrityksessä arvostetaan! Tavatessani yritysten edustajia, tuppaan kysymään mitkä arvonne ovat ja miten ne näkyvät arjessa? Liian usein toimitusjohtaja tai HR:n edustaja ei muista itsekään arvoja ulkoa. Se kertoo minulle, että arvot eivät yrityksessä ole oikeasti tärkeitä, eivät ehkä edes yrityksen reaalimaailmaan sopivia Olin Talentumin Rekrytointi '11 -seminaarissa kutsupuheenjohtajana tällä viikolla. Useassa puheenvuorossa puhuttiin arvoista ja niiden merkityksestä, mutta silti minulle jäi käsitys, että todellisuudessa arvoja ei osata elää arjessa. Miten arvot sitten tuodaan arkeen? Ei todellakaan mitään mumbojumbo arvojen sijoittamista kartalle ja johtamista tunteilla ja muuta hömpänpömppää mitä Talouselämän juttu tarjosi. Käytännössä esimerkiksi näin: Rekrytointikriteereissä arvoja hyödynnetty määrittämään minkälaista henkilöä haetaan. Kun arvomaailmat ovat samat, sitoutuminen on todennäköisempää. Perehdytyksessä arvot voidaan tuoda uuden työntekijän elämään miettimällä yhdessä konkreettisesti miten kukin arvo todennäköisesti tulevassa tehtävässä näkyy ja antamalla vinkkejä siitä miten niiden tulisi käytönnön tasolla näkyä. Suoriutumisen arvioinnissa arvojen mukaan eläminen voi hyvin olla yksi arvioitava osa-alue. Näin tulee säännöllisesti annettu sekä palautetta miten arvot on ymmärretty että käyty keskustelua siitä miten arvojen eläminen arjessa tulisi näkyä. Kun arvoja tuodaan konkreettisesti käytäntöön, niistä keskustellaan säännöllisesti ja niiden ymmärtämistä arvioidaan systemaattisesti tapahtuu arvojen todellinen jalkauttaminen arkeen. Ei siinä sen kummempaa tarvita. Ja jos arvoja on vaikea tuoda käytännön tasolle on arvoja syytä miettiä uudelleen. Ne ovat todenäköisesti liian monimutkaiset ymmärtää ja siksi eivät minkään arvioisia.

Hei HR, olethan jo somessa?

Käytetäänkö teillä sosiaalista mediaa rekrytoinnissa tai työnantajakuvamarkkinoinnissa? Siitä nimittäin puhutaan paljon, mutta sitä hyödynnetään edelleen aika vähän. Syy hyödyntämättömyyteen lienee se, että meillä HR-ammattilaisille on edelleen epäselvää miten sosiaalista mediaa voisi tai tulisi käyttää. Olen seurannut alkuvuodesta asti erityisesti Facebookissa ja Twitterissä tehtyjä työnantaja-aktiviteetteja ja aika lailla hiljaista siellä edelleen on. Pääasiassa somea käytetään työpaikkailmoitus-linkin jakamiseen. Isoista organisaatioista Microsoft ylläpitää jossain määrin ihan aktiiviseksi luokiteltavaa keskustelua sekä Twitterissä että Facebookissa, mutta tekijät taitavat löytyä rapakon takaa. Nokialla on Future Talent at Nokia -niminen Facebook-ryhmä, jossa käydään aktiivista keskustelua Nokian työpaikoista ja työmahdollisuuksista. Myös Accenturella on oma työnantajamarkkinointiryhmänsä Facebookissa. Muita isoja nostoja ei sitten ole tainnut ollakaan. Ei ainakaan ole mieleen jäänyt tai silmiin osunut. Ota vuorovaikuttamisen hännästä kiinni Sosiaalisen median idea on vuorovaikutuksessa. Somen käyttäminen yksipuoliseen tiedon välittämiseen on sosiaalisen median haaskausta. Sosiaalisen median rikkaus piilee sen suomissa mahdollisuuksissa käydä aktiivista keskustelua asiasta kuin asiasta tuttujen ja tuntemattomien kanssa. Some mahdollistaa hyvien ja kiinnostavien juttujen leviämisen kulovalkean tavoin eetterissä jopa miljoonille ihmisille. Yrityksen nettisivuilla jo olevan informaation jakaminen samassa muodossa somessa tuntuu somen mahdollisuuksien ylenkatsomiselta. Vuorovaikuttamisen tavoitteena on synnyttää keskustelukumppaneissa tunteita, ajatuksia, vaikuttaa heidän mielipiteisiinsä ja näkemyksiinsä ja erityisesti, saada heidät puhumaan puolestasi innostuneesti. Eniten peukkuja ja postauksen jakamista lienee tapahtuvan erilaisten tunteita herättävien asioiden tiimoilta. On selvää, että työpaikkailmoitus ei ole tunnekäyrän yläpäässä. Sinun pitää mennä someen Someen pääsee sisälle, kun siihen tutustuu, antaa aikaa ja oppii ymmärtämään mitä kaikkea siellä voi tehdä. Vinkkien ja ideoiden hakeminen erilaisista tempauksista, kampanjoista ja ryhmistä laajentaa perspektiiviä ja auttaa ideoimaan vaihtoehtoja oman hiekkalaatikon ulkopuolelta. Mutta viehän tämä aikaa. Ongelma on se, että yllättävän moni HR-ammattilainen ei ole somessa edes yksityishenkilönä. On vaikeaa ymmärtää mitä somessa voi tehdä, jos sitä ei itsekään käytä. Ei ettäkö jokaisen pitäisi jakaa elämäänsä verkossa, mutta jos työn kohderyhmä on verkossa on vaikeaa ymmärtää mikset sinä ole. Sosiaalisen median hyödyntäminen on sitäpaitsi i-l-m-a-i-s-t-a. Meillä kun HR:ssä ei ole koskaan minkäänlaisia markkinointibudjetteja, tämän luulisi olevan riittävä houkutin astumaan sosiaalisen median maailmaan. Yrittäjänä olen saanut todella paljon näkyvyyttä ja ihan kauppaan johtaneita yhteydenottoja puhtaasti sen seurauksena, että olen aktiivinen sosiaalisen median hyödyntäjä ja digitaalisen jalanjälkeni kasvattaja. Verkossa voin olla yhtä iso tai isompi kuin moni todellisuudessa huomattavasti isompi yritys tai palvelun tarjoaja. Sosiaalisen median arvo on parhaimmillaan huomattava ja voi tehostaa työtäsi ja tulokseen pääsemistäsi merkittävästi. Bloggailusta verkossa elävän kansan Seiska Merkittävimmät tai ainakin vaikutusvaltaisimmat sosiaalisen median kanavat ovat helposti Facebook, LinkedIn sekä Twitter. Harva HR on kuitenkaan tunnistanut blogit tärkeiksi sosiaalisen median viestintäkanaviksi. Bisnesmaailmaymmärtää blogin virallisena, yrityksen verkkosivuilla julkaistavana viestintäkanavana. Nykyaikaa ovat kuitenkin erilaiset lifestyle-blogit, eli epäviralliset, aidot blogit, joiden kirjoittajat kertovat elämästään, talousvinkeistä, vaatteista, tyylistä, harrastuksista, sijoittamisesta, ruuan laittamisesta, täytekakuista (todella mukaansa tempaavia!), puutarhanhoidosta, eli mistä tahansa meitä ihmisiä ihmisinä kiinnostavista asioista. Suomen suosituimmat blogit löytyy listattuna muuten täältä. Kirjoitan itsekin useampaa blogia, joista osa on virallisempia ja ammattiasiallisempia, toiset epävirallisia ja enemmän minuun henkilöityviä. Blogien kiinnostavuus (ja mahdollisuudet) piilevät ihmisten uteliaisuudessa nähdä miten muut elävät elämäänsä. Blogeista on tullut uusia Seiska-lehtiä, joissa pääsee tirkistelemään täysin tuntemattomien  bloggaajien elämää, ajatuksia ja maailmaa. Lukijat katsovat bloggaajien käsikameralla kuvaamia videoita ja otoksia päivän asusta, uudesta läppärilaukusta, kukkivasta liljasta, sijoitussalkun suuntaviivoista ja lasten askarteluista. Pointti on se, että ihmiset on mahdollista tavoittaa sosiaalisessa mediassa helpommin kuin mainonnan ja jopa kaupallisen viestinnän keinoin. Lukijat innostuvat, ihastuvat, jopa rakastuvat bloggaajien elämään, ajatuksiin ja alkavat itsekin suosia samoja juttuja.  Tämä on sitä aitoa PR:ää parhaimmillaan ja tämän ovat hoksanneet vasta kuluttajille tuotteita ja palveluita suuntaavat tahot. Mutta missä ovat työnantajat? Kopioi kansan rakastamat ideat HR:ään - mekin olemme tehneet niin Olemme HR Kakspistenollassa poimineet sosiaalisen median maailmasta ideoita, joita olemme vieneet asiakkaidemme rekrytointimarkkinointiin. Työpaikkailmoituksen lisäksi tavoitteena on markkinoida asiakkaan yritystä työnantajana ja antaa työnhakijoille mahdollisuus "tirkistellä" yrityksen maailmaan, siihen aitoon, realistiseen ja vapaamuotoiseen. Ajan henki mahdollistaa sen, että näitä voidaan tehdä helposti, nopeasti ja hyvin nimellisin kustannuksin. Aitous syntyy käsikameralla ja kevyellä editoinnilla. Rusoisuus on sallittua sillä aitous kärsii käsikirjoituksesta ja liiallisesta siloittelusta.

Lahjoja vai pelkkää historiaa? / Potential or past?

Kuinka usein todella onnistunut rekrytointi johtuu palkatun henkilön persoonasta, asenteesta, motivaatiosta, draivista, uusien asioiden omaksumiskyvystä? Kuinka usein näillä ei ole merkitystä lainkaan? Kuinka usein onnistunein rekrytointi perustuu puhtaasti aiempaan työkokemukseen, tyypistä viis? Oman kokemukseni mukaan parhaimmat rekrytoinnit pohjautuvat vähintään yhtä lailla oikean tyypin löytämiseen kuin oikean kokemustaustan löytämiseen. Useimmiten työkokemus jää vähäisempään rooliin lopullisten valintakriteerien yhtälössä.  Työhistoria ei kerro löytyykö vielä lahjoja Pelkkä työhistorian tuijottaminen ei nimittäin takaa, että henkilö sopii uuden yrityksen arvoihin ja kulttuuriin, tuntee johtamistavan, toimintamallit ja yhteishengen omakseen ja haluaa sitoutua yhteisiin tavoitteisiin. Työhistoria ei myöskään kerro on henkilöllä vielä kasvupotentiaalia vahvalla osaamisalueellaan vai onko kehityksen katto tullut jo vastaan. Työhistoria jättää varjoonsa myös motivaation. Kiinnostaako henkilöä antaa edelleen kaikkensa samalla osaamisalueella? Oppimisvalmiudet, motivaatio ja kasvupotentiaali ovat huima kombinaatio ja antavat menestykselle melkoiset valmiudet. Työkokemus muilta osaamisalueilta voi sekin olla rikkaus ja mahdollistaa kyvyn havaita laatikon ulkopuolisia mahdollisuuksia. Kokonaispotentiaalin konsepti Olemme kehittäneet uudenlaisen rekrytointikonseptin, jossa sekä työnantaja että työnhakija keskittyvät kokonaispotentiaalin tunnistamiseen ja hyödyntämiseen. Kokonaispotentiaali koostuu meidän näkemyksemme mukaan seuraavista tekijöistä: Kaikenlainen elämänvarrella saatu kokemus ja opitut kyvyt ja taidot Työskentelyyn vaikuttavat persoonan ominaisuudet Motivaation lähteet Kiinnostuksen kohteet Oppimisvalmiudet (todennäköisesti koulutuspohja) Verkostot Kokonaispotentiaali-käsitteen takana on tarve tarkastella työnhakijaa laajemmalla objektilla kuin mitä pelkkä työhistoriaan tutustuminen mahdollistaa. Työnhakijalle kokonaispotentiaalin tunnistaminen auttaa työuran suunnittelussa ja työnhaun tehostamisessa. Fokus tehtäviin ja yrityksiin,  joihin oma profiili ja persoona todennäköisesti parhaiten soveltuu auttaa välttämään summittaisen työnhaun aiheuttamaa ajan haaskausta ja pettymyksiä. Samalla työnhakija voi keskittyä markkinoimaan kaikkea sellaista, minkä on tunnistanut halutulle työpaikalle ja työnantajalle todennäköisesti hyödylliseksi. Jokainen työnantaja tietää, että työnkuvat tuppaavat sisältämään paljon muutakin kuin sen mitä työnkuvaukseen on virallisesti kirjattu. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, työnhakijan tekee kiinnostavaksi myös ne extraosaamiset, ominaisuudet ja esimerkiksi verkostot, joista työnantaja voi myös hyötyä. Kaiken tämän varjolla tuijottaminen pelkästään koulutukseen ja kokemukseen jättää sekä työnhakijalta että työnantajalta aika monta mahdollisuutta poimimatta. Kokonaispotentiaalin-konsepti ei kuulosta lainkaan hassummalta! ******************* Still gifted or all in the past? How often has successful recruitment been based on a combination of the candidates personality that just was right, their motivation, potential to continue development and growth in the role, ability to adopt new information fast? How often these are not relevant at all as a selection criteria? How often do you select a candidate only based on their job history, nothing else? Based on my 10 years of experience from HR, the most successful recruits have always,always been a match mostly on everything else but the job history.  Job history doesn't tell much about the future Staring at the job history gives no qualifications to fit into the company culture, adapt the processes or ways of working in another company, have still room to grown in the job or have motivation to continue to give your best in this particular job.  Ability to learn new skills, motivation and and growth potential are an amazing combo and open doors for success. Job experience from not so relevant fields may also add to the richness of the role and help look for new opportunities outside the box. The concept of Total Potential We at HR TwopointZero have developed a new recruitment and career concept, the concept of Total Potential. Recognizing total potential allows the job seeker to find all the relevant experience, skills, capabilities, networks and understand better what type of jobs and organizations their work personality best matches. Job seeker is able to implement a way more effective method for job hunting and thus spend their and the recruiter's time smartly on the right jobs and right candidates. For recruiters, the concept offers a new way of thinking and looking beyond what the traditional CV offers information wise. The goal is to recruit the right talent for the right jobs and companies and help commit the talents to the organizations.  Every employer knows that the real job description is often more complex than what the paper says. The smaller the organization the more interesting and valuable it is to employ people who have skills, knowledge and network useful for the employer but out of scope from the actual job. Understanding and using the concept of Total Potential helps the recruiters to find best fit to the job and the company and offer the employees opportunities for way more motivational positions. Susanna Rantanen